2．傳統人事行政管理一般把公職人員看成是被動的工具，他們的存在無非是為了滿足公共部門工作的需要，其地位是附屬性的。因此，在傳統人事行政管理實踐中公共部門較注重管製、監控等。公共部門人力資源管理則將公職人員作為公共部門的主體，在工作中極富廣泛的能動性，並能形成連續開發的知識和技能，能夠主動地適應不同種類、不同性質的工作需要並完成工作任務。因此，公共部門人力資源管理注重的是營造公職人員成長的環境，尊重其主體地位，並強化激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性的管理職能。
3．傳統人事行政管理的內容比較簡單，主要包括錄用、考核、獎懲、工資等。公共部門人力資源管理的內容不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且為適應當代經濟社會發展和公共部門人力資源管理的需要，增加了不少新內容。如公共部門人力資源的預測、規劃、開發，公職人員的測評與甄選，公共部門人力資源開發的投資收益分析等等，因而使公共部門人力資源管理與績效的提高緊密地結合在一起。
4．傳統人事行政管理看中的是公職人員的現狀，較為重視現有公職人員的使用，而不太重視其素質的進一步提高。公共部門人力資源管理強調使用和開發並重，在充分發揮公職人員現有智慧才能的同時，還要充分挖掘其潛能，進行“全方位拓展”，使其在未來作出更大貢獻。
五、加強和改善公共部門人力資源管理的必要性
高素質公共部門人力資源是公共部門社會生產力發展的重要基礎，是公共部門的關鍵性要素。目前國內外的各種用人單位均以前所未有的方式、方法，對高素質人力資源進行異常激烈的爭奪，麵對這種空前的壓力和難得的機遇，隻有順應形勢，加強和改善公共部門人力資源管理，才能實現高素質公共部門人力資源的跨越式開發。
1．適應激烈競爭。我國加入世界貿易組織之後，以人力資源為核心的競爭將會達到白熱化程度，而且這種競爭呈現出國內、國際競爭相互交織的特點。特別是發達國家憑借強大的經濟實力和優越的工作、生活條件，在全球範圍內“掠奪”各類高素質人力資源。為此必須切實加強和改善對公共部門人力資源的管理，致力於增加公共人力資本的占有量，促進公共生產力的發展，以此應對全方位的激烈競爭。這是我國在21世紀的競爭中贏得主動權的關鍵。
2．促進經濟社會發展。我國正處在完善社會主義市場經濟體製和擴大對外開放的重要時期，正處在加快經濟社會發展，實現現代化的關鍵時期。要做好各方麵的工作，加速實現經濟社會發展的第三步戰略目標，離不開公共部門的管理、服務，而要搞好管理、服務最終取決於是否擁有高素質的公共部門人力資源。因此，必須加強和改善管理，吸引大量高素質公共部門人才作為經濟社會高速發展的加速器。
3．縮小與發達國家的差距。我國是發展中的人口大國，與發達國家相比人口絕對數量多，而人力資源特別是高素質的人力資源的數量卻與發達國家之間存在巨大差距。要縮小與發達國家的差距，就必須加強和改善管理，把人力資源開發尤其是其中的公共部門人力資源開發提到重要戰略地位，以優秀的公共部門人力資源作為促進公共生產力大幅度提高的有力保障。
公共部門人力資源管理的環境影響和基本任務
一、公共部門人力資源管理的環境影響
公共部門人力資源管理的環境是指直接或間接地影響或作用於公共部門人力資源管理係統及其管理行為的各種要素的總和。影響公共部門人力資源管理的環境因素主要可以劃分為外部環境和內部環境。
（一）公共部門人力資源管理的外部環境因素
公共部門人力資源管理的外部環境是指公共部門以外影響公共部門人力資源管理的環境因素，一般情況下是能夠影響一切公共部門人力資源管理行為的諸多因素，可以看作是公共部門人力資源管理的“土壤和氣候”。它主要包括以下幾個方麵：
1．人口環境。人口環境即一個國家或地區可向公共部門提供的公共部門人力資源的性質、數量、質量、分布、結構、年齡、性別等。高質量的人口是獲得高素質公共部門人力資源的基礎。
2．教育環境。教育環境即國家或地區對教育的重視程度和公民的平均文化水平，教育製度的完善程度和專業化程度，以及受過高等教育和專門訓練的人所占的比例。這個環境因素對公共部門人力資源的來源和構成的影響十分明顯。