名企HR策略
作者：寇斌
蘇寧：打造人才培訓的“黃埔軍校”
１９９０年，在南京江蘇路與寧海路的交叉口，一家並不顯眼的空調專賣店開張營業，這就是今天在全國遍地開花的蘇寧電器（以下簡稱“蘇寧”）的第一家門店。
如今，當本土企業特別是民營企業“火箭式上升，雪崩式垮塌”的悲劇不斷上演的同時，反觀蘇寧卻以一種持續、快速、穩健的成長步伐創造著一個又一個民營企業成功經營的範例。在經營規模迅速擴張的背後，蘇寧的人才隊伍建設或許能給諸多正處在成長期的民營企業提供一個現實版的參考模板。
“人海戰術”與“人才瓶頸”
記者問（以下簡稱問）：在２２年的成長過程中，蘇寧經曆了兩次重要的戰略調整，從當初的空調專賣店發展到國內主要電商之一，員工規模的膨脹，給蘇寧帶來了哪些壓力，蘇寧又是如何化解這些難題的？
孟祥勝答（以下簡稱答）：蘇寧的發展可以說是中國民營企業崛起的一個代表：２００１年，蘇寧平均４０天開一家店；２００２年，蘇寧平均２０天開一家店；２００３年，蘇寧平均一周開一家店；２００４年，蘇寧平均５天開一家店；２００５年上半年，蘇寧平均１天開１。７家店。２００６年５月１日，蘇寧連鎖發展再次提速，全國３２家新店同時開業，創下中國家電連鎖業一日開店最多的記錄。
與經營規模同時迅速擴大的就是員工隊伍。１９９０年，蘇寧的第一家門店開業時，員工隻有１０個人左右。２００１年，員工隊伍已經發展到７０００餘人，２００５年增加到７００００多人。如今，蘇寧的員工已經超過１８萬人。員工隊伍的迅速壯大連我們自己都會感到吃驚。
蘇寧為消費者提供的是集售前、售中、售後於一體的全程服務。在蘇寧的連鎖體係中，從事服務工作的後台工作人員占公司員工總數的２／３。以２００５年為例：２０００萬人次的銷售、１５００萬人次的配送、２５００萬人次的售後作業、６０００萬人次的客戶回訪、８００萬人次的電話受理。這麼大的服務業務量，要做到優質服務，需要大量的優秀人才。用我們董事長張近東的話說，門店數量隻是連鎖競爭的一個方麵，連鎖競爭最終必將還原到經營質量之爭。而經營質量的關鍵在於人，尤其是子公司總經理、營銷經理、采購經理、開發經理、店長、市場策劃經理、財務經理、人力資源經理等中高層管理人才。
我們曾做過測算，每開一家店，單店麵經營管理方麵，從店長、店長助理到部門經理、采購人員和財務人員等，就至少需要１５－２０人，１００家門店需１５００－２０００人，而且各地公司和總部也要相對應增加２００－３００人進行對接管理。
在蘇寧二次創業拓展全國連鎖的過程中，曾推行過“人海戰術”，其目標是每年至少引進３００００名員工和超過千人的部長級以上管理人員。以前，大家認為連鎖業僅僅是勞動密集型的企業，而隨著信息化技術的運用，服務業對員工素質的要求越來越高，低學曆簡單勞動型人才已不能滿足連鎖業的發展要求。加之蘇寧已進入日本和中國香港市場，更需要一大批語言基礎好、學習能力強、具有國際化經營管理能力的人才。
在實踐中，我們提出“事業經理人”的理念。與職業經理人不同，事業經理人更加要求員工有事業心和責任感，並將自己的發展與企業的發展緊密地結合起來。２０００年，蘇寧確定全國連鎖擴張戰略後，曾引進了一大批高學曆、有現代管理經驗的管理人員，然而在實踐中，很多被寄予厚望的職業經理人，表現得並不像簡曆上說得那樣好。或者說，傳統意義上的職業經理人，並不適合在蘇寧這樣的本土民營企業發揮應有的作用，職業經理人在這裏遇到了常說的“職業天花板”。
蘇寧的企業大學校訓對事業經理人提出了三個標準：立足企業、成就事業，執著拚搏、開拓創新，勇於承擔終極責任。在我們看來，事業經理人首先要有事業心，能夠抗拒外部誘惑，經得起企業發展的陣痛，能夠和企業共存亡。為此，經理層級管理人員的招聘尤為關鍵。首先，我們會量化應聘者的職業行為，比如五年內在三家以上企業工作過的不能聘用等。其次，招聘經理級別的人才，由各業務部門的高層主管親自參加麵試。這個做法似乎與大多數企業的做法相反，但我們認為，這樣做才能找到更適合各個部門的管理者。第三，對應聘者的人品、邏輯思維能力、職業意向和價值取向進行綜合考量。這三方麵基本達標，我們才會進一步考察應聘者的專業背景和才能。
問：蘇寧是如何在普通員工層麵完成“從引進到培養”這個過程的？
答：連鎖經營的核心就是“複製”自己的經營模式，連鎖經營能否成功則取決於“複製”是否走樣、“複製”速度的快慢，以及“複製”成本的高低。因此，連鎖企業就好比複印機，經營模式就好比是所需要複製的文件，一台好的複印機可以將文件清晰而快速地複製出來，而取決於這台“複印機”好壞的，就是連鎖人才。
２００２年，蘇寧在全國連鎖發展進入“批量生產”階段，為滿足對人才的大規模需求，我們打造了一個行業內獨一無二的人才培養體係——大規模人才定製培養體係。這個被外界稱為“人才生產流水線”的蘇寧式培訓，共分為三大類：一是所有新員工必須接受入職培訓，二是崗位職業資格培訓，三是在職員工績效培訓。其中新員工入職培訓一定要過“三關”——即企業文化關、製度流程關和經驗技能關。隻有過了這三關，才能成為真正意義上的“蘇寧人”。（薑承剛博士點評：入職培訓非常重要，可以讓新員工迅速了解業務、公司文化，公司對他們的要求等，能讓他們很快的融入到集體中來。）要過這三關，必須經過以下四個流程：