考核機製
英特爾要求員工為各自的崗位負責，公司有許多方麵的措施來激勵和鼓勵員工。一方麵，英特爾希望給員工盡可能多的培訓機會，讓他們獲得滿足工作崗位要求的各種技能與專業知識。另一方麵，公司讓員工很清楚地知道公司與經理層對他們的期望與要求。新員工進入英特爾，公司都會明確讓其知道職務的要求；然後，若需要哪方麵的培訓，公司都會盡可能地提供這方麵的資源和支持。確定了目標和實施了培訓之後，英特爾的經理人員采取一對一的方式與他的直屬下屬進行麵談，這種麵談是有規律的，可能一周、兩周或一個月進行一次。通過不斷地一對一麵談，員工會及時明白上司與公司對自己的期望。雙方之間可以通過溝通，不斷地調整期望值。
英特爾“以結果為導向”的價值觀指出，要建立富有挑戰與競爭力的目標，重視結果，主動承擔責任，建設性地對抗以解決問題，嚴謹地實施。英特爾以“計劃式管理”（MBP，Management By Planning）來推動結果導向的價值觀理念。
每一個員工，都必須為自己設定每一季度的目標，設立具體的、盡可能量化的指標，所有的目標設定都以公司整體的方向為指導。每一季度結束時，員工都必須對自己的業績評分，並設定下一季度的目標。
英特爾會經常有規律地更新與調整對員工的要求與期望。為了讓所有員工及時了解公司的方向，每個季度英特爾都會為員工召開一個業務彙報會（BUM，Business Update Meeting），在業務彙報會上，公司會及時與員工溝通公司業務的進展，競爭狀況，以及公司下一季度的目標、要求，讓員工及時地了解公司業務的進展情況以及對他們的要求，使每個人都不會受限於自己的工作範圍。
每年，公司都要對員工的工作業績進行評估。員工與其上司就其工作表現進行麵對麵的交流，探討成敗得失的原因，尋找優點與缺點，進行雙向的溝通。通過員工、同事以及上司的意見綜合，對每一名員工做出全方位、科學的業績評估，為員工的薪水調整、職位升遷或培訓計劃提供評判的依據。員工必須對自己做出書麵的評估，而經理人的重要職責之一便是對屬下提出及時的建議，並協助他們改進與提高。英特爾為經理人安排有相關培訓課程，培訓經理人如何進行成功的績效管理。
看板式管理
英特爾為員工創立良好的工作環境，為員工創造一切條件，用看似無法達到的“高目標”來挑戰員工。“看板式管理”是驅動團隊成員朝同一個目標前進的最好工具之一。英特爾把團隊設定目標的進度完成情況張貼在辦公室，每一天，大家都為所取得的各種進度歡呼雀躍，激勵每一名員工繼續為目標的最終實現而奮鬥，最終，大家共同實現了一個又一個目標！
薪酬管理
薪酬管理實際上是公司管理的一個有效工具，與公司的文化和公司的競爭策略有關聯。英特爾薪酬管理的原則是，真正獎勵那些能夠遵守公司價值觀，同時業績突出的員工。英特爾在薪酬管理方麵特別注重整個薪資計劃要在市場上具有競爭力。為達到這個目的，公司每年都會在市場上做相關的調查，根據市場調查的結果，來製定整個薪資計劃。英特爾的薪資計劃，包括工資計劃、福利計劃與浮動獎金計劃三方麵。英特爾特別嚴格地遵守國家所規定的各方麵的福利製度，在此基礎上製定出英特爾在市場上具有競爭力的福利和薪資計劃。浮動獎金在員工的整個收入裏麵所占的比率相對較高，另外英特爾也把公司整體的戰略和員工的表現都密切掛鉤，包括在製定員工每個人的業績目標時，都具體和公司的營運策略有所掛鉤。
激勵之道
1971年，當時英特爾是一個剛剛起步的小公司，總部設在加利福尼亞的矽穀。公司開始成長壯大，而隨著成長和變化而來的是獎勵和機會。這些獎勵和機會使得英特爾成為令人向往的工作場所。