連鎖企業作為中國近年來的成長型企業，規模越來越大，麻煩越來越多；戰線越來越長，控製越來越差；員工越來越忙，績效越來越低；成本越來越高，利潤越來越少。如何通過有效的管理控製、文化建設、團隊打造讓其健康發展、擴張、走向國際化、正規化、持續化，最終實現基業長青呢？一個優秀的企業必須有優秀的管理人才，必須有優秀的行政管理能力、高效的執行力，這是企業戰略達成的推動力和催化劑。
案例分析
連鎖超市如何突圍人才“瓶頸”
“21世紀什麼最貴？——人才！”雖然隻是電影《天下無賊》中一句惹人爆笑的台詞，但卻深刻指出了人才對於企業發展、國家興旺乃至社會進步的重要價值所在。
近兩年來，連鎖超市步入快速發展時期。沃爾瑪、家樂福、麥德龍、易初蓮花、華潤、聯華、華聯、物美等中外連鎖企業紛紛跑馬圈地，迅速擴張，力求在激烈競爭中占有一席之地。但是，伴隨著快速發展而來的是專業人才的極度缺乏，這在各媒體的招聘廣告中反映得特別明顯。對眾多本土連鎖超市來說，說它們正遭遇人才“瓶頸”的煎熬一點也不為過。一是連鎖經營人才市場供給總量不足，難以滿足眾多連鎖超市快速擴張對專業人才的需求；二是連鎖超市的人才培養速度跟不上企業的擴張速度，造成人才“斷層”；三是對競爭對手頻頻拋出的“橄欖枝”束手無策，導致員工跳槽，人才難留。
挑戰之一：快速發展中的連鎖超市需要大批專業人才
擴張似乎是連鎖超市的天性。沃爾瑪計劃在今年使中國總店數達到100家；聯華計劃在今年將大賣場開到200家，超市要開到2300家，折扣店開到300家；華潤也將計劃開設75家大型綜合超市，200家小超市……伴隨著新店的開張、異地機構的設置，連鎖超市對各類專業人才的需求迅猛增加。以聯華超市為例，據初步預測，為滿足公司的超常規發展需要，在今後的2年多時間內，因開新店而產生的店經理級崗位空缺就達1000多個，主管級崗位5000多個。而對營運管理人才、信息管理人才、品類管理人才、采購人才、物流人才、營銷人才等專業技術人才的需求也同樣很多。由於連鎖行業在國內是個比較新的行業，行業人才特別是高級管理人才、專業人才極為缺乏。因此，這種情況給連鎖超市行業的人才培養和招聘提出了巨大的挑戰。
挑戰之二：快速發展的連鎖超市需要留住核心人才
市場經濟條件下，人才流動本屬正常現象。但是如果一個企業的核心員工頻繁離職的話，公司的發展就會受到很大的影響。由於專業人才的極度缺乏以及各企業之間的人才爭奪戰，連鎖超市的人才流動更為頻繁。各個競爭對手不但通過公開招聘的方式吸引人才，而且還通過獵頭等方式暗中“挖角”。怎樣培養員工對企業的忠誠度、提高員工對企業的滿意度、盡量降低他們的流失率成了連鎖超市HR部門麵臨的頭等難題。
如今的連鎖超市市場正處於群雄逐鹿之時，人才隊伍的優劣將直接影響到誰會最終勝出。因此，連鎖超市隻有重視自身所麵臨的人才“短板”，強化HR部門的新型角色與功能定位，並采取相關策略與措施，才有可能順利突圍人才“瓶頸”。
策略之一：突出HR部門的新型角色與功能定位
過去，人事部門僅僅作為後勤部門、行政管理單位而存在。現在，HR部門被賦予了新的角色和功能定位。新經濟環境下，人力資源管理者的角色=戰略夥伴+員工代言人+變革的推進者+行政專家。人力資源管理者的戰略角色主要集中在把人力資源的戰略和行為與企業的整體經營戰略結合起來。
作為戰略夥伴，人力資源管理者應該能夠識別那些促成企業經營戰略的人力資源行為，通過設計與企業整體戰略相適應的人力資源管理行為提高組織成功實施戰略的能力。作為員工代言人，人力資源管理者應通過關注員工的需求、傾聽員工的呼聲來促進員工整體滿意度的提高。作為組織變革的推進者，人力資源管理者在轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵崗位找到合適的人選。作為行政專家，人力資源管理者要熟悉HR管理的相關理論與日常行政事務性工作，悉心為員工服務並答疑解惑。