同樣，激烈的市場競爭也要求HR部門適時轉變功能定位。HR部門和各用人部門以及公司領導之間應是一種“供應商”和“客戶”的關係，人力資源部門的職責就是為“客戶”提供優質的人力資源產品和服務。“產品”就是為各部門、各門店輸送人才，“服務”就是培訓人才、提供科學的薪酬與績效管理體係等。在平時的工作中，企業應當對人力資源部門的員工不斷進行培訓，不斷培育、強化他們的服務理念和營銷意識，要求他們主動去分析、了解“客戶”的核心需求，然後對症下藥，為“客戶”提供合適的產品和服務，不斷提高“客戶”的滿意度。
策略之二：製定與企業發展戰略相適應的人力資源規劃
連鎖超市人力資源規劃就是HR部門根據連鎖超市的中長期戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析，對職務編製、人員配置、教育培訓、人力資源政策、招聘等內容進行專門的職能性計劃。在連鎖超市快速擴張的過程中，為配合超市的整體發展戰略，滿足規模擴張對各類專業人才的大量需求，HR部門應根據戰略製定具有前瞻性的人力資源規劃。首先，根據企業經營戰略發展目標，預測未來若幹年內企業對各層次、各專業人才的需求量；其次，通過對零售行業人才市場的研究，對企業內部培養能力、公司現有人力資源狀況等進行研究分析，預測未來若幹年內的人力資源供給狀況；最後，在此基礎上提出未來若幹年內滿足企業人力資源需求的方法，以及其他改進人力資源現狀的計劃。在人才隊伍規劃建設環節，隻有做到未雨綢繆，才能盡量避免人才“斷層”困境的出現。
策略之三：重視培訓，建立科學的員工培訓體係
由於連鎖零售行業人才的供給極為缺乏，光靠招聘未必能找到合適、充足的人才，“挖角”不僅代價很高，而且也不是長久之策。因此，要解決快速發展過程中的人才“瓶頸”問題，連鎖超市必須立足於內部培養，實行“以內部培養為主，外聘為輔”的人才供應策略。要順利實施這個策略，企業從上到下都應高度重視培訓工作，增加對培訓工作的投入。同時還必須把培訓工作看成是所有員工的職責，而不僅僅是HR部門的職責。要通過設立相應的激勵製度和考核製度來調動所有員工特別是管理人員和技術骨幹的培訓熱情。例如，在管理人員的考核指標中加入培訓成就的指標並給予較高的權重，對於培訓成績突出者給予較高的獎勵等。
為滿足超市超常規發展對人才的需求，筆者建議建立一套科學的員工培訓體係，這個體係可用“三分兩全”來概括。三分是指分區域、分層級、分專業，兩全是指全員、全過程。分區域是指由企業總部設立專職的培訓部門，製定培訓政策、製度和標準培訓方案、課程，並直接舉辦企業較高層次的培訓，如戰略培訓、店長培訓等。在各個區域總部（如華南、華東、華北）都設立單獨的培訓部門，各自負責本區域培訓項目的具體實施。分層級是指培訓包括新員工培訓、初級管理人員培訓、高級管理人員培訓等不同層次的培訓。分專業是指培訓分采購技術培訓、營運技術培訓、財務知識培訓等與各部門的職能相一致的培訓。全員是指從總經理到賣場普通員工都要參加培訓；全過程是指員工進入公司以後在每個發展階段都會有培訓與他們相伴。