8.1.1 連鎖企業員工職務分析
1）職務分析的概念
職務分析是指對企業各個職務的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關係、工作條件和環境以及員工為承擔該職務、任務所需的資格條件等進行係統分析和研究，並製定出崗位（職務）規範、崗位說明等人事文件的過程。
2）職務分析的成果
（1）職務描述（Job Deion）。其具體包括該職務的基本信息、員工工作環境、任職資格等。
（2）任職資格（Job Specification）。其具體包括該職務所要求的基本素質、生理素質、綜合素質等。
3）職務分析的方法
（1）觀察法。觀察法適用於體力工作者與事務性工作者。其具體又包括三種方法：一是直接觀察法，即對員工工作全程進行觀察，如保潔員的工作；二是階段觀察法，適用於有較長周期性的員工工作，如行政文員的工作；三是工作表演法，適用於工作周期長、突發事件較多的工作，如保安員的工作等。
（2）問卷調查法。問卷調查法適用於腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工。中小企業很少利用專業成果進行調查，可根據實際情況來製作職務分析問卷。
（3）麵談法。麵談法通過職務分析人員與員工麵對麵的談話來收集職務信息，適用於腦力工作者。
（4）參與法。參與法也稱為職務實踐法，即職務分析人員直接參與到員工工作中去，適用於專業性不強的工作。
（5）典型事件法。典型事件法適用於員工較多，職位工作過於繁雜的情況，通常挑選具有代表性的員工和典型時間進行觀察，也可視為觀察法的一種。
（6）工作日誌法。工作日誌法即由員工本人填寫工作日誌，準確性較高。
（7）材料分析法。材料分析法類似企業相應的職務分析。
（8）專家討論法。專家討論法即請相關領域的專家或經驗豐富的員工進行討論。
4）職務分析的基本步驟
最常用的職務分析方法是問卷調查法和麵談法。職務分析共分為五大階段：
（1）計劃階段。在計劃階段，應明確職務分析的目的、意義和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的範圍，並選擇具有代表性的職務作為樣本；製定詳細的職務分析實施時間表；編寫職務分析計劃，並請有關人員進行職務分析方麵的宣傳。
（2）設計階段。在設計階段，要設計出具體的職務分析實施內容，可采用問卷調查法或麵談法。在問卷調查法的設計階段，需要編寫一份內容比較詳細的“職務分析調查表”，該調查表能夠比較全麵地反映出該職務的工作內容、工作職責、員工任職資格等。而麵談法的設計工作需要形成一個有效和完整的麵談提綱，麵談提綱的內容和職務分析調查表的內容基本相同。
（3）信息收集階段。在信息收集階段，通過選擇樣本、員工填寫職務分析調查表或與樣本員工進行麵談，完成信息收集，然後形成職務分析調研報告，具體包括部門及個人的工作內容、部門現行作業流程、工作中最難解決的問題、最容易職責不明的工作以及建議等等。
（4）信息分析階段。信息分析是對用各種信息收集方法所收集到的信息進行統計、研究、歸類的一個過程。在信息分析階段，最好參照企業以前的職務分析資料和同職位其他企業的相關職務分析材料，以提高信息分析的可靠性。
（5）結果表達階段。結果表達階段的主要任務是編寫職務描述和職務資格要求。
8.1.2 連鎖企業員工招聘管理
1）招聘計劃的內容
（1）人員需求清單，包括職務名稱、人數、任職資格要求等。
（2）招聘信息發布的時間和渠道。
（3）招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自職責等。
（4）應聘者考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等。
（5）招聘截止日期。
（6）新員工上崗時間。
（7）招聘費用預算，包括材料費、廣告費、人才交流會費用等。
（8）招聘廣告樣稿。
（9）招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合。
2）招聘渠道的選擇
（1）人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。通過人才交流中心選擇人才，具有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
（2）招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會上，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。由於洽談會上應聘者集中，企業的選擇餘地較大，但是招聘高級人才還是較為困難。
（3）傳統媒體。在傳統媒體上刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量。在報紙、電視上刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。
（4）校園招聘。對應屆畢業生和暑假臨時工的招聘可以選擇在校園直接進行，方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。
（5）網上招聘。網上招聘具有費用低、覆蓋麵廣、時間周期長、聯係快捷方便等優點。當前，這種招聘方式越來越普遍，知名的招聘網站有前程無憂、智聯招聘等。
（6）員工推薦。員工推薦對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性強。
（7）人才獵取。對於高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人對公司的作用卻是非常大的，通過人才獵取的方式可能會更加有效。
3）招聘流程
（1）提交需求。各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫“招聘申請表”，報主管經理、總經理批準後，交人力資源部，由人力資源部統一組織招聘。
（2）材料準備。人力資源部經理要根據招聘需求準備招聘廣告和公司的宣傳渠道。
（3）選擇招聘渠道。招聘渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告等。
（4）填寫登記表。應聘人員帶本人簡曆及各種證件或其複印件來公司填寫“應聘人員登記表”。
（5）初步篩選。人力資源部對應聘人員的資料進行整理、分類，交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定麵試人選，人力資源部通知麵試人員麵試。
（6）初試。初試一般由主管經理主持，麵試結束後，主持人將麵試人員基本情況彙總表及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試並不代表一定會被公司錄用。
（7）複試。通過初試的人員參加複試，具體程序與初試相同。
4）員工的甄選
（1）員工甄選的原則與程序。
①員工甄選要遵循公開、平等、考核競爭、全麵、擇優、量才和效率的原則。
②員工甄選的程序。其具體包括初步麵談、測驗、深入麵談、審查背景與資格、有關主管決定錄用、體格檢查與正式錄用等程序。
（2）麵試目標與形式。
①麵試目標。麵試人員的麵試目標是營造融洽的會談氣氛，使應聘者正常展示水平；了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質，決定其是否通過本次麵試。應聘者的麵試目標是盡量展現出實際水平，有充分的時間向麵試人員說明自己具備的條件，充分了解自己關心的問題，決定是否願意來公司工作。