公立醫院績效工資改革的難點及措施
人力資源
作者：李灝
摘要：新醫改明確提出實行績效考核和績效工資製度，將績效考核和績效工資作為調動醫務人員工作的積極性，完善公立醫院分配製度。但是在具體實施的過程中存在諸多的難點，本文就針對公立醫院績效工資改革存在的問題和難點進行詳細分析，並針對問題提出解決相應的解決措施，以供參考。
關鍵詞：公立醫院 績效工資 改革 難點 措施
公立醫院實行工資績效改革能夠平衡工作人員的收入分配，有利於單位的內部管理，但國家要求實施的醫院績效工資改革在醫院進行實際操作的過程中，卻會造成最終減少醫務人員收入的結果，從而會對醫院工作人員的工作熱情造成影響。國家對醫院實行工資的績效改革的最終目的是為了不斷提高醫療服務質量，構建和諧的醫患關係，提高醫院的經濟效益和社會效益，因而，麵對新醫改的最終目標和實施過程中造成的結果的偏差問題，怎樣用好醫院工資績效改革這把雙刃劍就成為醫院在實行新醫改的過程中亟待解決的問題。
一、公立醫院績效工資改革存在的難點
醫院績效工資的改革是一把雙刃劍，用得好可以調動工作人員的工作積極性，促進醫院的經濟效益和社會效益的發展，用得不好，則會造成負麵影響。
醫院以往的績效工資的考核標準是以為醫院創造的收益作為主要標準來進行考核，這在一定程度上，能夠很有效地提高醫院工作人員的工作積極性。但是由於個人的經濟效益與醫院的經濟效益掛鉤，就難免使醫院的工作人員隻注重經濟效益而不注重社會效益，從而造成了群眾“看病難”、“看病貴”的社會問題，直接影響著醫院的社會效益。
針對這一情況，國家對醫院的績效工資考核製度進行了改革，將原工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資則通過季度、半年、或者年度的考核將作為獎金的工資按照考核結果發放給工作人員。這種改革能夠在一定程度上抑製藥價虛高、看病難、看病貴等社會問題，但在操作過程中，卻因為醫院的實際情況，反而減少了醫務人員的收入，影響到工作人員的熱情，不利於醫院的發展。
另外，由於績效考核製度不完善、考核的評估體係有偏差，會使績效工資和績效考核產生了偏差，績效工資的發放有失公允，醫務人員的績效和報酬不成配比，在很大程度上挫傷了醫務人員的積極性。這就給績效工資考核的實際考核過程造成了難題，如果考核不好，就會失去考核的公平性，造成人情冷漠，從而使績效工資考核失去其應有的意義。
二、醫院該如何進行績效工資的改革
（一）建立和完善嚴密的績效考核製度
績效考核時醫院對醫務人員的工作作出的一種反饋，醫院的績效工資分配是建立在績效考核製度上的。在進行醫院績效工資改革時，需先建立嚴密的績效考核製度，以多部門的人員組成績效考核管理組，綜合考慮各種可能影響績效的因素，製定嚴謹的考核指標，並努力確保考核的各項指標準確真實，對績效考核製度進行不斷的完善，以做好績效工資改革的基礎工作。
在製定績效考核標準的時候，考核的指標應根據不同科室崗位的不同特點，製定客觀、公正、科學、合理的考核標準。如根據醫院的不同科室，從財務指標、病人評價指標、內部服務效率和服務質量指標、學習和成長指標四個方麵一一對應臨床科室、醫技科室、醫輔科室和行政管理科室，進行合理有效的績效指標考核，對業績突出貢獻大的員工進行獎勵，更側重於社會更需要的科室，使關鍵崗位的醫務人員更樂於做出更大的貢獻。從一定程度上實現收入的分配平衡，激勵員工，提高醫務人員的工作效率，促進醫院的整體發展。