3.1.1 文化維度研究
在介紹GLOBE研究項目之前，我們先介紹一下霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和彭邁克（Mic hael H。Bond）在文化維度方麵所做的研究。
在社會文化定量分析方麵做出開創性工作的學者是霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。在對 IBM公司全球員工的價值觀調查資料的長期分析基礎上，1980 年霍夫斯泰德出版了《文化效應》（Cultures'Consequences）一書，提出文化可以按照以下四個維度劃分：①權力距離：霍夫斯泰德將權力距離定義為組織或機構（如家庭）中權力較少的成員對其分配的不平等情況的接受和期望程度。②個人主義與集體主義：這是表明個體與集體的融合程度的維度。在個人主義社會中，個體之間的關係比較鬆散，每個人要照顧好自己及自己的家庭。在集體主義社會中，人們生來就被放在一個強凝聚力的群體中，人通常被他們廣義的家庭無條件地保護。③男性化及女性化：性別角色劃分是所有社會中的一個基本問題。霍夫斯泰德將武斷的一極泛稱為“男性化”，教養一極泛稱為“女性化”。在男性化的社會裏，女人則更加武斷，更具有競爭性，但沒有男人那樣強烈。在不同社會中女性價值觀的差異小於男性價值觀的差異。④不確定性的避免：指的是社會成員在無結構的情景下舒適或者不舒適感的程度。強的不確定性避免文化將生活中固有的不確定性感受為必須與之戰鬥的威脅，個體在其中體驗到的是高度焦慮和應激；弱的不確定性避免文化中的個體則較容易接受生活中固有的不確定性。
第五維度——儒家動力維度（Confuc ian Dynamism）：香港中文大學的彭邁克（Bond）等在對中國人價值觀的研究中發現了一個界限非常明顯的新的維度，這就是源於孔子的儒學觀點、反映出動態的未來指向習慣思維的儒家動力維度。這個維度中一些重要的價值觀包括：忍耐、以職權為基礎的秩序關係、節儉、知羞恥等（Bond，1988；Hofstede&；；amp；Bond，1988）。
豪斯教授領導的GLOBE研究項目從1993年開始，樣本包括800多個金融服務、食品加工以及電信服務行業的17000 多名中層管理人員，調查問卷分三大部分：社會文化、組織文化及有效領導的行為和特征（House，Hanges et al。，1999）。該項目前後曆時五年，參加此項目調查的有來自 61 個國家（地區）的 170多位合作調查者（世界每個主要地區至少有3個國家）。結合采集數據，在分析過去20年間有影響的文化維度的基礎上，豪斯及其合作者經過進一步的研究工作，得出新的9個文化維度。同時，豪斯等人認為，因為受到社會、經濟等的影響，社會文化的實際現狀與人們心目中的理想狀態是有著差距的，行為科學研究中往往考察實際狀況的影響，而心理學研究主要看理想狀態。GLOBE項目在同一張量表中對文化兩種狀況（“實際”、“應當”）同時進行了測量，這是與其他文化研究有所區別的。我國的數據最早由富萍萍、吳榮先、楊永康等負責采集。
（1）回避不確定性（uncertainty avoidance）
即人們對穩定、社會結構及規章製度等的依賴程度。在回避不確定性得分高的國家，人們的行為一般都比較保守，不敢輕易放棄已經習慣了的行為方式，較為因循守舊。在領導行為上則表現為沒有靈活性，比較呆板，往往局限於規章製度的製約，循規蹈矩。回避不確定性得分低的國家，人們通常不會過分地受到習慣行為製約，而是願意不斷地有所創造與更新。我們國家在這一維度上的得分屬於中等偏上。
（2）權力距離（power distance）
在權力距離小的國家，下屬對上級的依賴很有限，上下級之間的感情差距也較小，所以在一般情況下，下級可以暢所欲言，即使自己對某個問題的看法明擺著不同於上級的意見，也可以毫無顧忌地講出來；相反，在權力距離大的國家和地區，老百姓和當官者之間有一條看不見的鴻溝，在公司裏麵，員工通常習慣於“聽領導的”，很少有人願意公開談論自己的真實思想，尤其當自己的意見不同於上級時就更閉口不談了。在權力距離大的地方，人們容易看到在世的當政領導人的照片和塑像。