前人在領導學領域的研究已經積累了大量的理論精華，基於價值觀的領導理論是豪斯等人在對前人理論綜合及全球調研的基礎上提出的，在吸取以往理論實質的同時，基於價值觀的領導理論與傳統的領導理論有所區別。
傳統領導（激勵）理論局限於激勵手段的強化，而基於價值觀的領導理論則更強調對下屬根本價值觀的引導與改變，力求通過集體化影響徹底改變下屬對工作和管理層的看法，提高下屬自我效能，體現的思想是從被迫管理到自我領導的轉變。
另外，隨著知識經濟的到來，知識密集型企業正取代傳統的資本密集型企業與勞動密集型企業。就競爭環境來說，知識經濟帶來了三個主要的變化：一是競爭全球化；二是經營環境變化快，不確定性大大增加；三是技術變革加速。經營環境變化迅速的特點要求企業領導具有強烈的創新變革意識。初步的研究表明，基於價值觀的領導在這個變革的時代展示了強大的生命力。與其他領導理論相比較，其成功的原因至少有以下兩個方麵：
第一，領導者基於企業核心價值觀提出的願景，為企業變革和努力指明了方向，克服了變革的不確定性。組織變革要達到的目標是什麼？這是發起組織變革的領導需要搞清楚的問題，也是每一個組織成員密切關注的問題。VBL的一個重要特征就是提出基於核心價值觀的願景，並且不斷地與組織成員溝通、明確願景，使之成為大家都為之奮鬥的共同目標。俗話說，有破有立，領導者不僅肩負著“破壞者”的重任，更承擔著“建設者”的職責。實施變革前，價值觀型領導對組織變革的原因、組織變革的目標都必須與組織成員達成良好的共識。相反，如果組織成員對於變革前景沒有共同的認識，也就是沒有形成共同的願景，那麼組織成員就會覺得前途未卜，從而對變革的前景缺乏信心。在這種情況下他們往往寧願維持現狀，成為變革的消極對待者甚至反對者。
第二，基於價值觀領導者的強烈自信和對下屬和工作（願景）的信心，是克服下屬焦急與疑慮的鎮靜劑。事實上，VBL理論認為，基於價值觀的領導者首先應該是一個有魅力的領導者：自信、素質良好，在一定程度上講，他（她）甚至有著一定的侵略性氣質。他（她）不僅對自己有強烈的自信心，而且對下屬能夠達到目標表現出很強的信心，對下屬給予非常高的期望，希望感染他們做出好成績。一般情況下，組織變革進行了一段時間後，由於各種因素，可能沒有在計劃時間內達到預期效果，於是，焦慮、猶豫、急躁等情緒可能會在組織內迅速蔓延，導致抵製變革的情緒越來越強烈，而如果領導者對自己、對他人、對變革缺乏信心，局麵就很有可能失控，最終的結果就是變革失敗。但基於價值觀的領導者首先個人有明確的價值，對未來努力的方向有明確的把握，他的存在將是組織的定心丸——領導人強烈的自信和對崇高目標的無私、不懈的追求，將令員工產生愈挫愈強的凝聚力與追隨欲望。