（3）社會對集體主義的重視（Social emphasis on collectivism）
這個維度的基礎是霍夫斯泰德在1980 年提出的“個人主義與集體主義”維度。豪斯等人認為個人主義與集體主義不是同一把尺子上的兩個極端，而是反映不同行為的兩個概念，因此豪斯等人將此維度分為“社會對集體主義的重視”及“家庭凝聚力”這兩個維度，社會對集體主義的重視程度測量的是在一個社會裏個人多大程度上隸屬於某個群體。在集體主義的社會中，集體分配資源和集體行動得到社會的鼓勵和讚揚。中國與第三世界國家一向都反對宣揚個人主義，中國得分中等偏高。
（4）家庭凝聚力（Family cohesiveness）
這個維度雖然被稱為家庭凝聚力，實際上測量的是與群體有關的一些社會現象，如對群體的忠誠，作為群體一員個體感受到的驕傲，以及群體中成員之間關係的密切程度等，因此這個維度與上麵“社會對集體主義的重視”這個維度有很密切的關係，但又不完全一樣，所以被分成兩個維度。中國實際狀況（As is）的得分是第9位，但理想（Should be）的狀況是第 57 位，這說明中國人認為中國社會不應該過分強調個體對群體的依賴，而應當適當強調個人特性和獨立性。
（5）性別平等性（G ender equality）
度量的是社會對性別角色差異的看法，因為人們習慣於用性別來描述某種特征，比如溫柔善良、樂於助人等常與女性聯係在一起，而堅決果斷、敢想敢幹等常被視為是男子應該具備的特征。豪斯等人認為不同國家的人對男女的社會地位是有不同看法的，而這種不平等的看法肯定會影響到行為與選擇。從中國的排名看，中國社會強調男性的主宰地位，這證實了中國確實存在重男輕女的思想，重視對男性的培養。隨著社會不斷向前發展，性別角色的觀點將呈現減少的趨勢。
（6）冒險精神（Assertiveness）
社會對自信、恃強、敢想敢為的行為的肯定與鼓勵。中國實際狀況排在第50位，中國傳統觀念是提倡含蓄、謙虛，並不鼓勵過分彰顯個性，對於理想狀態，中國是第4位，說明中國人普遍認為社會應鼓勵人們提高自信。
（7）社會的人情導向（humane orientation）
人情導向所測量的是一個社會鼓勵或獎勵人們公正、利他、慷慨等行為的程度。講“人情”與中國儒家所提倡的“仁”、“義”思想一致，對傳統的中國人來說，彼此維護和睦友善，要比完成一件工作更重要，因為工作晚做了可以趕，但人情傷了卻不容易補。中國人在這個維度上排名第17位。
（8）成就導向（per formance orientation）
這個維度度量社會對卓越行為的鼓勵與表彰程度。豪斯教授等人認為這個維度與彭邁克等人提出的儒家動力維度相似，中國人勤奮、努力的傳統美德在這個維度上有所體現，排名中等偏高（第13位）。
（9）社會未來導向（future orientation）
社會未來導向所測量的是社會是否提倡長遠觀點，其中包括堅韌、節儉等行為。中國人在這個維度上的得分和理想狀況分別排第34位和第59位。
以上簡短地介紹了 GLOBE項目對文化維度的研究和中國文化在各維度上的得分與排名情況。事實上，文化的差異對於企業管理者實踐有許多影響。例如，權力距離對於選擇有效領導類型就有較大意義。權力距離小的文化中，理想的領導應是一個善於隨機應變的民主人士，而在權力距離大的文化中，理想的領導將是一個仁慈的獨裁者或“好父親”；在家庭凝聚力強的文化中，領導應尊重並鼓勵雇員對群體的忠誠，做事的動機出於集體主義；在個人主義社會中，領導者可以作為個體自由活動，動機應歸於個體；領導者強調競爭，在男性化社會中更為有效；企業的冒險行為在弱的不確定性避免的社會中更易於被接受，等等，這些都和領導和下屬的選擇與看法相聯係，對企業的行為形成強有力的製約。例如，我們經常聽到領導者抱怨說自己超前的戰略思想在企業裏得不到有效的執行，這種現象實際上在中國很多企業中都很常見，如果對管理層和下屬的“惰性”進行分析，應該說，他們（多數人）是對未來變革的不確定性有所擔憂，寧肯維持現狀，也不願意冒風險去追求更大的發展。所以領導者要想獲得好的績效，必須對社會文化、員工的價值觀有概括的了解，有針對性地以最小動力博取最大效能。