組織的優秀價值觀和價值體係可能是前任領導者灌輸到組織成員中的，也可能是由現任領導者與組織成員共同建立的。領導者要通過各種形式對企業核心價值進行強化，成為後人能夠習得的傳統，繼續傳遞下去。
2.4.4 V BL 理論假設
在提出基於價值觀的領導理論的同時，豪斯等人提出以下三方麵的假設（部分假設現已驗證）：
（1）關於領導動機與領導行為之間的關係假設
前文已述，關於領導動機，VBL理論主要汲取了麥克裏蘭的動機理論的基本結論。領導動機框架理論（LMP）認為，權力動機與領導行為和領導效果關係最為密切，責任感次之。關於領導動機和領導行為之間的關係，豪斯等人提出以下模型：
VBL= Pow， Res， （Pow×Res），-Aff， （LMP×Ent）
上？式中，“ ”表示顯著正相關，“-”表示顯著負相關“×”表示兩種因素之間的強化（交互）效應。“VBL”指基於價值觀的領導行為，按照 VBL理論，典型的 VBL行為特征包括：願景規劃、人格完整、展示自信、有效管理、信任下屬、鼓舞人心、魅力影響、智力啟發等八個方麵（House，1996）。“Pow”、“Res”、“Aff”、“LMP”分別表示領導者權力動機、責任感、情誼動機及麥克裏蘭所述的有效領導動機組合。“Ent”指企業類型，分為創業型和非創業型，將企業分為這兩類的指標主要是看領導者與企業的關係、企業規模的大小、依賴技術的程度等，一般地講，創業型企業較多地依賴技術、規模較小、領導人對企業的控製力強，而非創業型企業則反之。
對於純粹的領導動機和領導動機組合與領導行為之間的關係，我們在前麵章節中已經有詳細的論述，在以上模型中，關於“LMP”與企業類型之間的交互效應，豪斯等人認為，在創業型企業中，有效領導動機組合（高的權力動機、與之對應的責任感、較低的情誼動機）更能導致基於價值觀的領導行為，他們給出的理由是：既然在創業型公司中，領導者的行為較少地受到正式的規章製度和固定模式的製約，而且公司的管理也較少地依賴中層管理人員，他/她的意誌就應該更容易在企業裏傳達和執行，更有利於VBL領導行為的培養。
（2）關於領導動機與領導績效之間的關係假設
同眾多領導理論相同，VBL領導理論將下屬認同（commit-ment）、滿意（satisfaction）和激勵（motivation）以及下屬認為的領導團隊績效（Perc eived top management team effec tiveness，以下簡稱 CESM）作為衡量領導績效的指標，豪斯等人基於前人理論分析，提出以下關於領導動機與領導績效之間的關係假設：
CEMS= Pow， Res， （Pow×Res），-Aff，
LMP，-（LMP×Ent）
與上麵的領導行為模型中的相關關係稍有不同，豪斯等人認為，在創業型企業中，有效領導動機組合對於領導績效的貢獻率要明顯比非創業型企業中領導動機對領導績效的貢獻率小。需要澄清的一點是，“-（LMP×Ent）”並不表示在創業型企業中高權力動機、高責任感對於領導績效存在負麵影響，而恰恰相反，在創業型和非創業型企業中，LMP對於領導績效的貢獻都是顯著的，隻不過在創業型企業中貢獻率要明顯的低，豪斯等人認為，非創業型企業一般規模大、組織層次多，領導者決策的權威性有嚴密的組織製度的保障，而且在這樣的企業中，經營業績較少地依賴技術層麵的因素，所以領導者個人的作用相對較大，領導者的影響力帶有更多權威性，因而他們假設在非創業型企業中，LMP對下屬 CEMS的貢獻率更高。
（3）關於 VBL 領導行為與領導績效之間關係的假設
CEMS= VBL， （VBL×Ent）
從上述假設模型看出，豪斯等人認為，相對於非創業型企業，創業型企業組織規模小、靈活性大，易於變革，領導者行為的影響範圍相對較廣，領導者實施 VBL領導行為的效果應比在非創業型企業中要好。
1996年，豪斯等人結合世界500強中22家創業型企業及36家非創業型企業的實際數據，已經初步證實了領導者動機與領導績效之間的關係及 VBL領導行為和領導績效之間的關係，並結合以往的領導理論，將 VBL的績效與其他領導行為的績效進行了對比。初步研究結果表明，實施 VBL能使企業獲得更大的成功，在2000年進一步的實證中，得到了相同的結論（Waldman et al。，2001）。