“師徒製”剖析
在台積電實施的“師徒製”裏，導師的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，導師會幫助徒弟發展其技能；身為顧問，導師會提供支持並幫助他們建立自信；身為支持指導者，導師會代表其徒弟積極介入各項事務，進行遊說，讓徒弟得到更重要的任務，或運用權謀讓他們升遷、加薪。
正式的師徒製度需要公司的支持和協助，許多組織都開始嚐試發展師徒計劃的做法。相對於沒有參與師徒製的個人而言，參與非正式師徒製的員工在組織裏有比較高的滿意度、認同度和機動性。
由此所延伸出來的研究問題有二，其一是師徒製關係的形式或存在，比起師徒製的滿意程度，更能說明在工作和職業生涯上逐漸增加的變量嗎？其二是正式師徒製的階層或部門，是否會影響徒弟對計劃有效能的報告，或者徒弟的職業生涯或工作態度？
許多研究發現，對正式或非正式師徒製有較高滿意度的徒弟，在工作滿意、組織認同、升遷機會的滿意度、職業生涯認同、以組織為基礎的自我尊崇、程序正義等項目上，比起低度滿意的徒弟有更高的滿意度以及較低的離職傾向。而且，低度滿意的徒弟比起沒有師徒製度的員工還有更顯著的差異，同時，最低限度的、無效能的師徒製與正麵的工作和職業生涯態度無關。
“師徒製”重要嗎？
對渴望被引導的人來說，師徒製的確重要。剛進入公司的新人，如果能在職業生涯早期遇到良師益友，就可能有助於他較快升遷，薪水也較高，而且對未來的職業發展有比較高的滿足感。
研究者普遍認為，由資深者向資淺者提供更多的指引，可以讓這些徒弟更早學到應該具備的技能。所以，師徒製是最複雜和與發展有重要關係的一種方法，擔任師傅的人必須是有多年經驗且資深的老師、指導者、支持者。
因此，有研究指出，擔任導師的人傾向於選擇與自己背景、教育、性別、種族、宗教信仰等相似的徒弟，因為這些與自己相似、能相互認同的人，通常被認為比較容易與自己溝通。
目前實行師徒製的相關人員必須注意四點變化：
首先是員工與公司之間的勞動契約已經產生了變化；
其次是技術本質上的改變，會影響個人職業生涯及其發展的形式和功能；
第三是組織結構的改變，會影響個人接受發展協助的來源；
第四是組織成員的多樣性，尤其在種族、國籍、性別方麵，會影響發展資源的有用性。
要傳統，還是要現代？
師徒製的研究分為傳統式和現代式兩種觀點。傳統式的就是前麵提過的，保護者與徒弟的關係；現代式觀點則另外有四項中心觀點，包括發展中的網絡、發展中的關係、發展中的網絡多元化、發展關係的強度。
由此觀點延伸出四種發展中的網絡類型論點：
第一種是高度發展網絡多元化，高度發展關係強度的“事業類型”；
第二種是高度發展網絡多元化，低度發展關係強度的“機遇類型”；
第三種是低度發展網絡多元化，高度發展關係強度的“傳統類型”；
第四種是低度發展網絡多元化，低度發展關係強度的“理解類型”。
若從多元化關係來看“師徒製”，其實也是一種發展中的網絡關係。本文的著眼點是非正式的師徒製，而正式的計劃也向個人提供了很好的機會，去建立低度連接的關係，而長期發展下來，也很自然會建立像非正式師徒製一樣的高度連接和品質的關係。
研究師徒製還需要加上其他主題放在一起研究，例如個人的學習能力、個人的滿意程度等。尤其是徒弟職業生涯的結果以及發展，是否與師徒製中發展中的網絡有關聯，也值得進一步探討。