培訓準備
培訓的原則
參與
在培訓過程中，行動是基本的，如果受訓者隻保持一種靜止的消極狀態，就不可能達到培訓的目的。為調動員工接受培訓的積極性，日本一些企業采用“自我申請”製度，定期填寫申請表，主要反映員工過去5年內的能力提高和發揮情況和今後5年的發展方向及對個人能力發展的自我設計。然後由上級針對員工申請與員工麵談，互相溝通思想、統一看法，最後由上級在員工申請表上填寫意見後，報人事部門存入人事信息庫，作為以後製定員工培訓計劃的依據。同時，這種製度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的“自主性”和對於企業的主人翁地位，疏通了上下級之間交流的渠道，更有利於促進集體協作和配合。
激勵
真正要學習的人才會學習，這種學習願望稱之為動機。一般而言動機多來自於需要，所以在培訓過程，就可應用種種激勵方法，使受訓者在學習過程中，因需要的滿足而產生學習意願。
應用
企業員工培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特別強調針對性、實踐性。企業發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼，要努力克服脫離實際，向學曆教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。
因人施教
企業不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、興趣、經驗和技能方麵，均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經具備與未具備的條件的差異，在實行訓練時應該予以重視。顯然，企業進行培訓時應因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓員工。也就是說要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式，有的甚至要針對個人製定培訓發展計劃。
培訓禁忌
忌講解枯燥
提高員工基本素質培訓的內容多是理論方麵的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質量。
忌口無遮攔
提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，用他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中工作效率不高的典型，要舉最好是外單位的案例，這樣使受訓者不至於有抵觸情緒。
忌空洞無物
禮儀培訓的內容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，可講成功人士在禮儀上的出色表現，要有動作示範，重要的禮儀知識要讓受訓者在培訓中親自去做，親身去體會。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我看。”
忌大話連篇
讓空洞的口號轉化為工作中的具體事，不能說官話套話。
忌無實戰操作
比如銷售技巧的培訓內容，一定讓有實際銷售經驗的工作者來講，同時要求人力資源工作者要有銷售的經驗也是必要的。
忌總講創業史
企業文化理念的範疇是非常廣泛的，對員工企業文化理念方麵的培訓不要每次都重複講企業的創業史，企業的過去輝煌。要著重講將來企業的規劃藍圖，不要留戀企業的昔日。
忌外行講內行
人力資源管理工作者對專業技能的培訓要預先征求大家的意見，設計好課題，然後請本企業專家或外聘專家來進行培訓，課堂氣氛應該活躍，可以和專家直接對話。
新員工的培訓內容
為了製定有效的新員工培訓方案，先來檢查一下新員工培訓方案是否包含了應有的內容。有效的新員工培訓方案首先應讓員工全麵了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司的創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：
1.公司的地理位置和工作環境
具體應包括：
（1）公司在該城市的客觀位置，公司的平麵圖以及公司在全市的地理位置。
（2）如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，並向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
（3）員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、複印機、傳真機，總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。對於洗手間、餐廳、休息室、複印室、郵局的地點、附近的銀行、緊急出口、電話的使用及交通工具的存放地點和安全性等細節也別忘了介紹。
2.企業的標誌及由來
企業的視覺識別係統（VI）及由來，如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，其標誌“M”既是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的VI都是企業的驕傲，每位員工均要能識別並了解它的特殊的含義。
3.企業的發展曆史和階段性的英雄人物
人們往往忽視對這些信息的介紹，因為他們以為凡是公司應聘求職的員工肯定都了解公司的情況，事實上由於中國的就業信息渠道的不暢通，很多員工對企業的了解是非常少的。通過描述公司是一個什麼樣的公司，是如何白手起家的，在創業過程中發生過什麼大事，創業者有什麼樣動人的故事，公司的優良傳統是什麼，該企業要求員工具備的優良品質是什麼等，使員工對公司產生感情，一定程度上建立了忠誠感。