在麵試時，員工可能會提出一個薪酬要求，甚至有時候求職者提出的要求比北電給的還低，但是北電仍然會非常公平地按崗位給員工這個薪水，不會出現員工談多少就給他多少的情況。北電網絡的每個職位的薪酬標準都有很細致的市場調查依據。整個公司按職位將薪酬進行了很細的分類調查，構成整個工作類別（Job%Family）的薪酬體係。
北電網絡最大的一部分工資是基本工資。另外，每個員工有交通和餐補，也有國家規定的三大保險。公司在住房方麵有自己的製度。公司大體上可以分為兩條線：一類是做行政的（backline），另一類是做市場和銷售的（frontline）。與銷售有關的員工根據業績有一部分傭金，做行政的員工無傭金，但是根據公司整體情況和個人貢獻有獎金（bonus），1年有2次這樣的獎金。行政員工的調薪在4月進行，銷售人員在1月份調薪。一般一名員工的工資在一年內不會變化，如果職位變了就會有薪金變動。北電的每個部門經理手頭有一部分現金獎勵員工，他們對業績好的員工可以隨時進行獎勵，不需要通過人力資源部的繁瑣手續。這種很常用的鼓勵方式，能夠對員工進行及時的肯定，讓員工時刻能夠感受到被肯定的快樂。
案例5：寶潔公司用人觀
寶潔在用人方麵，是外企中最為獨特的：與其他外企強調有工作經驗不同，寶潔隻接收剛從大學畢業的學生。由於我國隻有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。在中國，寶潔90％的管理級員工是從各大學應屆畢業生中招聘來的。1988年寶潔剛剛進入中國，第二年就開始在高校中招聘應屆畢業生。十幾年來，寶潔已聘用了1000多名應屆大學畢業生（不含中專畢業的技術工人）。
為什麼寶潔隻要應屆大學畢業生？寶潔很重視年輕人的發展，實行從內部提升的原則。所有的人都是從大學中剛出來，都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的。比如說，如果突然給你派來一個有著多年工作經驗的上司，實際上等於剝奪了你的升遷機會，我想許多人是不會心情愉快的。第二，許多有工作經驗的人被招聘進來，如果還是和應屆畢業的大學生享受同樣的待遇，許多人也同樣不會高興。因此，寶潔盡量不要有多年工作經驗的人，萬不得已，如果招來了非應屆畢業生，他們基本上也會被安排和其他應屆生一樣，從起點職務幹起。
寶潔如何選人
每年10月前後，寶潔公司就開始在全國各大學招聘新人了。
寶潔一般根據往年招聘的畢業生的情況，有針對性地選擇部分重點大學，並以每一個大學為單位，成立一個專門的招聘小組。如2003年在北京地區就有北大招聘小組、清華招聘小組、人大招聘小組。在全國類似的小組有10餘個，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、廣州等地。而在去年，招聘小組多達25個。
小組成立後，第一項工作就是在各學校召開“介紹會”，介紹寶潔及其人才觀，並發放報名表，要求在一定時間內寄回。公司相關人員“閱表”後，對報名的同學進行第一輪篩選；通過者由同學欲求職的部門進行第一輪麵試；麵試通過後，將進行惟一的一次筆試；筆試通過後，進行第二輪部門麵試，這次麵試結束，基本上就可以確定是否會被錄用。如需要，一些部門還將請同學到廣州總部去考察，以確認自己的選擇。
寶潔需要什麼樣的人才
寶潔最看重大學生什麼品質與能力？他們整個招聘過程，都特別注意這幾點：優秀的合作精神，良好的表達交流能力，出色的分析能力，創造性和領導才能。
在寶潔的整個考察過程中，沒有一道題是考死記硬背的知識的。筆試主要是考察同學解決問題的能力，多為智力題。一般來說，這一關的通過率在90％以上。
與大多數外企不同，寶潔對應聘同學的外語沒有任何要求。
語言隻是一種工具，並不是人才素質的重要組成部分，寶潔不會因此而埋沒人才。
在寶潔公司的招聘宣傳冊上，各部門對同學所學專業幾乎沒有任何限製，學文也行，學理也可以，隻要你能通過考察就行。
在寶潔，“學非所用”的人比比皆是。寶潔不盲目追求高學曆，在每年的招聘中，被錄用的本科生往往占到了總數的70－80％。
雖然每年的招聘活動主要在一些重點大學進行，但寶潔並不是隻要這些學校的學生，之所以選擇這些學校，主要是根據往年畢業生的入選情況。其他學校的學生，可到任何一所有寶潔招聘組的學校報名。寶潔惟一的要求是：學生不能有受過處分的背景。對於委培生、自費生，因相關原因，寶潔也難以接收。
為每位新員工製定其個人的培訓和工作發展計劃：給每個新人機會。寶潔是最重視崗前培訓及在職培訓的公司之一。大學生進入寶潔後，首先要接受短期的入職培訓，了解公司的相關情況。其後，公司還將進行管理技能和商業知識的培訓，如提高管理水平和溝通技巧，領導技能培訓等。為此，寶潔還建立了“P＆G學院”，請高層經理講授相關課程。公司會根據實際需要，為每一位新員工進行崗前短期英語培訓，聘請國際知名的英語培訓機構設計並講授英語課程。