同時，當初設想為建立以總工程師為核心的技術管理係統，將有關技術的職能部門都劃歸他的屬下。結果使總工程師筋疲力盡，難以兼顧。雖配有三名副總工程師，仍疲於奔命，應接不暇。
嚴經理覺得是到了下決心徹底改變這種被動局麵的時候了。他甚至願意進行徹底的大改組，隻要確能改善組織效能。臨時性的修修補補不能根本解決問題。現在的問題是：具體應如何改組，他還沒有多少底。他準備盡快征詢本企業內部各方意見與建議，提出幾種方案，權衡比較；同時想請外界專家來進行谘詢。總之，年內必須抓緊辦完這件大事。
思考題：
１．請繪製該公司現行的行政係統組織圖。
２．嚴經理已經意識到了現在組織結構某些不合理處。你認為，該結構的問題就如同嚴經理所認識到的那些嗎？還有別的沒有？
３．請你以局內人身份，對公司的組織結構改革提些具體建議。
３-４巴恩斯醫院
１０月的某一天，產科護士長黛安娜給巴恩斯醫院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即作出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發生了什麼事，因此要她立即到辦公室來。５分鍾後，黛安娜遞給了院長一封辭職信。
“戴維斯博士，我再也幹不下去了，”她開始申述，“我在產科當護士長已經四個月了，我簡直幹不下去了。我怎麼能幹得了這工作呢？我有兩三個上司，每個人都有不同的要求，都要求優先處理。要知道，我隻是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。讓我給舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發生。”
“昨天早上７：４５，我來到辦公室就發現桌上留了張紙條，是傑克遜（醫院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午１０點鍾需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作彙報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。３０分鍾以後，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監督員）走進來質問我為什麼我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說隻能這麼辦。你猜，喬伊斯說什麼？她叫我立即讓這些護士回到產科部。
她還說，一個小時以後，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，戴維斯博士，這種事情每天都發生好幾次的。一家醫院就隻能這樣運作嗎？”
思考題：
１．這家醫院的正式指揮鏈是怎樣的？
２．有人越權行事了嗎？
３．戴維斯博士能做些什麼來改進現狀？
４．“巴恩斯醫院的結構並沒有問題，問題在於，黛安娜不是一個有效的監管者。”對此，你是讚同還是不讚同？提出你的理由。
５．黛安娜可以利用哪些權力基礎來使自己更好地處理衝突的要求？
３-５斯特勞斯公司的組織部門化
斯特勞斯公司是世界上最大的服裝製造公司之一，由德國猶太移民利瓦伊·斯特勞斯於１８７１年在美國創立。公司最初經銷斜紋粗棉布，後來又經營用這種布料做成的工作服（發明了雙背帶工作服），２０世紀５０年代起改為製作各種類型的服裝，並開始向世界各國出口服裝。
在國外銷售的各種服裝都印有利瓦伊商標，這是世界公認的一個名牌商標。
該公司經營範圍日益擴大，發展極為迅速。職工已發展到３７０００多人，在國內擁有５０多家工廠，分布在美國１０多個州；在國外２０多個國家和地區都有它的分公司或製造廠。從事著幾千種不同類型的服裝設計、製造和經銷。目前的年銷售額達３０億美元。
為了適應這種經營種類多、地區廣的情況，公司采用本身獨特的、以各方麵部門化為基礎的結構形式。就公司的最高層組織而言，董事會下設３個主要業務部門：利瓦伊·斯特勞斯美國公司，利瓦伊·斯特勞斯國際公司和新企業集團。美國公司負責美國國內的產銷；國際公司負責國外的產銷，該公司下又根據地區實行部門化；新企業集團下設兩個中心，一是負責整個公司的進出口管理，另一個負責開發新產品。這個集團直接向總經理（由董事長兼任）報告一切。上述三個業務部門各自都自己負責生產、銷售、財務，並且獨立核算。有關的決策也由各部門的經理自行作出。總公司內還專門設有為各部門提供服務和協作的條件。