法國的“銀行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大頭針”而被發現的。早在讀書時，斯蒂芬就立誌要當個銀行家。大學畢業後，他鼓起勇氣來到巴黎一家最有名氣的銀行碰運氣。結果很不理想，吃了一個閉門羹。然而這位年輕人雄心勃勃，並不氣餒。又先後走進幾家銀行去求職，可是連連被拒之門外。幾個月後，斯蒂芬再一次去了開始到過的那家最好的銀行，並且有幸見到了董事長，但是又遭拒絕。他慢慢地從銀行大門出來，突然發現腳邊有一枚大頭針。想到進進出出的人可能會被地上的這枚針所傷，小夥子馬上彎腰將其拾了起來，然後小心翼翼地放進了旁邊的垃圾桶裏。
第二天斯蒂芬意外地發現自己的信箱裏有一封信。拆開信封一看，天哪！原來是那家赫赫有名的銀行發出的錄取函。這真是喜從天降，小夥子懷疑自己是否在做夢。原來，斯蒂芬昨天在銀行大門外拾大頭針的一幕被董事長看見了。他認為精細小心正是銀行職員必須具備的基本素質，於是改變了原先的想法，決定錄用這個年輕人，正因為斯蒂芬辦事負責認真，對一枚針也不粗心大意，所以能在工作中創造輝煌，日後成為法國的“銀行大王”。
這兩個事例都說明了同一道理，領導者要獨具慧眼，善於由顯見隱，從貌似平常的事物中發現下屬的不凡的特質；學會由小見大，從一些細小的事情裏，透視出人才的重要特質。
第三，要識別出真假人才
上海一個下崗紡織女工由大飯店的服務員被擢升為該飯店的總經理的故事實在令人感歎。
這個女工的丈夫在外辦公司，家裏並不需要她出外賺錢，但她已經習慣了勞動，不願意在家吃閑飯。下崗後，她找到一份工作，是在外國老板開辦的飯店裏當服務員，主要是負責盥洗間的衛生。做這份工作，她沒有多想什麼，隻是認認真真地做好工作，她勤勞而用心，把盥洗間擦洗得非常幹淨，一塵不染。首先是顧客感覺到“盥洗間非常幹淨”，後來外國的老板也聽到對盥洗間“非常幹淨”的稱讚。老板非常看中她的認真勁兒，於是，就提拔她當總經理。果然，她不負老板的期望，把飯店治理得井井有條，老板對她的工作非常滿意。這個事例說明，老板用人千萬不要被外部條件所迷惑，而要注重他的實際才能。可能有些人徒有其“表”，許多公司就有學曆、年齡、專業等條件都具備的職工，可是，他們主觀不努力，工作態度又差，做工作也挑挑揀揀，馬馬虎虎，不負責任，最後成了一個難事做不了，易事不想做的庸人。識別真假人才是選人用人過程中一個非常重要的環節。
（1）假專家。不懂裝懂的人，生活中著實不少，有人為愛麵子、或為了迎合討好某人，或為了職位，就不懂裝懂。可怕的是，在企業占據重要職位的人不懂裝懂，就會給企業帶來許多損失，尤其是技術上問題解決不了還會誤了大事。有些領導，求賢若渴，把學者、名人當做專家聘來，後來也大失所望。有些學者由於研究對象不同，盡管發表了許多文章，出版了不少專著，學術成果顯著，但未必就是專家。領導者要聘某些學者為專家時，一定要注意考查他所研究的問題和你們的主業是否相符，是否能夠做到理論聯係實際，解決實際問題。有些名人，“盛名之下，其實難符”。作為領導，要考察受聘者名氣的來曆，凡是一點一滴累積起來的名氣，則比較可靠，而對突然冒出來的名人，則需進一步考察，以避免聘來被媒體炒做出來的所謂名人。
（2）貌似創新者。有一些人，尤其是剛剛走出校門的畢業生，抱著滿腦子的幻想、以一種不循規蹈矩、敢想敢幹的精神步入社會。這些人多少有一點才幹，雖然有闖勁，但過於自負，常常會捅個大窟窿，令人頭痛。對於常常提出新設想的人，領導者一定要考察此人是不是具有過於自負，好大喜功，急於求成的缺點。如果有這些特點，就是貌似創新者。這樣的人自以為天下老子最能幹，隻有自己是正確的，別人不是錯誤的，就是有毛病的。他們異想天開、一意孤行，如果支持他們的主張，給公司帶來的損失是無法估量的。領導者千萬要警惕！
最後，領導要從日常談話中鑒別人才
常言道，言為心聲。了解下屬的直接方法就是和他交談。平時，領導要多接觸下屬，多與下屬交談，有意識地詢問下屬一些你關心和正在思考的問題，從下屬的談吐中初步判斷他們的觀念、才學與品性。
（1）目光遠大的人可以共謀大事
在詢問下屬“公司應該向何處發展？”你有什麼打算？等問題時，領導如果發現下屬不滿足於現狀，有遠大理想，有不同尋常的發展眼光，且想法也不空泛，那麼，這是一個值得重用的人，可以提拔重用，成為共謀大事的搭檔。
（2）善於傾聽的人能擔大任
善於傾聽別人談話，能夠抓住對方本意，領會其要旨，回答言簡意賅的人能擔當大任。
因為他們善解人意。善聽是一種修養，它隻有經過長期的鍛煉才能形成；同時，這些人想必是有謙遜的品德，有隨和的個性，具有領導和管理的天賦。一般來說，三言兩語就能切中問題要害的人，往往是思維縝密、周詳而又迅速果斷的人。他們對事物體察入微，而且客觀全麵，做出的決定也實際可靠，他們是能擔當大任之人。此所謂“真人不露相，露相非真人”。啟用他們，公司業務擴展獲得的成果定會是實實在在。
（3）“膽小”心細的人比輕易許諾的人更可靠
在布置任務時，有的下屬常說“我擔心……”，“萬一……”之類的話。乍看起來，這種人給人一種膽小怕事的印象。其實不然，因為他們往往思維比較嚴密，能夠居安思危，經常考慮到可能的各種情況和結果，同時也善於自我反省，明白自己的所作所為及其可能的結果，很有責任感。由於他們對工作中所遇到的困難和出現的問題有足夠的重視，做起工作來，就會有條不紊越做越好。領導應當給他們加壓、委以重任。
一個常輕鬆說“肯定是……”、“就這麼回事！”、“一定成。”、“沒問題！”等如此之類的話的人，往往給領導一個爽快能幹的印象。事實上，這種輕下斷言、輕易許諾的人是靠不住的。輕易斷定沒有任何困難，這至少表明他工作草率、不具備發現問題的能力；輕易許諾是缺乏承諾的誠意與能力的一種表現。
（4）好誇耀的人不能重用
這些人爭強好勝，喜歡在別人麵前誇耀自己，有點小功勞就沾沾自喜，不時地向領導表功。這種喜歡居功自傲的人常常是功不抵過。
有人通學過各門各類的知識，泛泛而談，也還有些道理，似乎是博學多才的人。但是，如果是博而不精、博雜不純，未免有欺人耳目之嫌。領導者對於憑著某種證書應聘者，應該考察是通學還是博學多才的人。通學者，善於吸收別人的精華，自己沒有什麼獨到見解和思想，對於知識的掌握還局限在理解階段。博學多才的人，博學精通，見多識廣，但往往不漏聲色，甘於在平淡中顯神奇；雖然聰明絕頂、博學多才，卻不過於炫耀自己；更善於把握來自對方的信息，思考目前的各種情況，立即領會對方的意圖；眼光犀利，善於洞察先機，迅速把握有利時機，隨機應變；用詞準確，辭能達意，溝通能力良好，善於搞好各種人際關係，思維靈活，不拘泥於一格，善於創造新的事物，構思新的框架。一言以蔽之，真正的博學多才的人，並不想急於表現自己，而是洞察對方，相機行事的人。
與人交談時，有人常把“我”字放在前麵，不顧對方的心情與感受，大談自己的看法，炫耀自己的學識，顯示自己的才幹，似有懷才不遇之感慨。對這種自命不凡的人，盡管他有些特長，但也不能放心大膽地使用。這種人自以為是，自以為什麼都懂，恰恰反映出他們是徹底的無知。有了這種誇誇其談的心態，他們做起事情來會經常不顧領導的意圖，偏偏要按照自己的意思去做，以為這才是個人價值的體現。如果公司領導被他的誇誇其談所蒙蔽而重用了他，就會誤了公司的大事，成為公司發展的阻礙。
（5）華而不實、言之無物的人不能使用
說話模棱兩可，公式化的一問一答，善於應酬而胸中無策的人不可重用。
華而不實者，口齒伶俐，能說會道，口若懸河，滔滔不絕，乍一接觸，很容易給人留下良好印象，並當作一個知識豐富、表達力強、善交往、能拓展業務的人才看待。但是，領導者不要被外表所迷惑，須要分辨他是不是華而不實的人。華而不實的人，善於說談，談古論今頭頭是道，而且能將許多時髦理論掛在嘴上，迷惑許多辨別力差、知識不豐富的人。考察這種人，談話中要多一些具體的問題，給予具體的任務，讓他找出對策，試辦具體的業務，如果此人談話、做事避實就虛，圓滑應對，說明此人是華而不實者，當副手尚可，決不能獨擋一麵。
（6）不承認他人長處的人不可信
在向某一下屬了解另一下屬的情況時，或者當著某一下屬的麵表揚另一不在場的下屬時，如果這位下屬不承認他人長處，拐彎抹角地揭別人的短處，對領導表揚別人心裏不服氣，那麼，此人是不可信的。這種情況表明，不是他看不到他人的長處，就是妒忌心很強，擔心別人在某些方麵超過自己。無論是哪種原因，此人都是不可信的。
（7）敢不敢挑戰高薪可以看出一個人的實力和勇氣
長久以來，中國人一直以謙虛為美德，不善於或不敢將自己的才能表述和展示出來。隨著改革開放，與外界尤其是與西方文化的交流日益增多，使得人們的一些觀念也有了很大的轉變。在人才招聘上也表現得很明顯。
在北京大學校園，曾有這樣一則廣告：誠聘具有網絡背景、熟悉互聯網、具有一定的管理能力、英語六級、碩士博士優先，月薪要求1.5萬元者免談；熟悉三維動畫設計的美工人員，月薪要求低於6000元者也免談。這則廣告引來了眾多的應聘者。
一位應聘者如此袒露心跡：“我敢來應聘，是因為我對自己有充分的自信，否則我不會來，該公司工資較高，對應聘者來說，具有一定的挑戰性。”
天正公司負責人說：“敢要高工資，至少說明他有能耐、有勇氣。互聯網時代，隻有那些浪潮的領導者才是真正的成功者，跟在浪潮後麵的人永遠不會有出路。我印證了互聯網上的規則。即‘第一名可以成功，第二名可以獲利，第三名可以謀生，其他的隻好靠邊站’。我們需要的是有才能和勇氣的人。”
無論再會偽裝的人，總有露出破綻的時候。隻要領導肯用心，時時刻刻從易被忽視的細微處來鑒別，總會分辨出真正的人才。
3.在選人標準上要靈活把握
社會環境對各種人才的標準進行了一定程度上的界定，比如學曆，工作資曆等，但這種標準不能完全照搬。很多擁有高學曆或工作經曆豐富的人，未必就是符合領導所需的人。因此，在選人標準上，領導要用心去靈活把握。
（1）不片麵追求文化程度
近年來企業事業招聘人才對學曆的要求越來越高，招聘中學教師，把目光盯在博士生人群中，找一個燒鍋爐的，要求大學本科以上的現象屢有發生。仔細想一想，這種人才“高消費”的做法未必合適。往往有這樣一些現象，一些企業招聘了一批又一批人員，經過一段時間才發現，由於各種原因造成的留存人數很少。隻好繼續招聘，周而複始的造成了人力物力的很大損失。
早在20世紀50年代，鬆下幸之助就認識到，公司應招募適用的人才，程度過高，不見得就合用。鬆下指出：各公司的情況有所不同，老實說，人員的雇傭，以適用公司的程度就好，程度過高，不見得一定有用，“適當”這兩個字是很要緊的。
20世紀60年代，盛田昭夫的《讓學曆見鬼去吧》可謂一鳴驚人。因為，當時的日本還沉浸在一種過於重視文憑的氛圍中，盛田昭夫的這一創新使得索尼人才濟濟。
索尼公司不僅擁有眾多的科技人才的同時，還特別重視選拔和配備具有高度創新精神的經理班子。在選拔高級管理人員這個問題上，索尼從不雇傭那些僅僅能勝任某一個具體職位的人，而是樂於啟用那些擁有多種不同經曆、喜歡標新立異的實幹家。索尼公司也從不把人固定在一個崗位上，而是讓他們不斷地合理流動，為他們能夠最大限度地發揮個人的聰明才智提供機會。在這樣的環境中，索尼人特別樂於承擔那些具有挑戰性的工作，個個積極進取，人人奮勇爭先，整個企業始終充滿了生機和活力。幾十年來的輝煌曆程清晰地表明，索尼所取得的巨大成功，源泉正是——索尼人。
（2）能力比知識更重要
必須認識到，知識分子常自陷於自己知識的格局內，以至於無法成大功立大業。
汽車大王亨利福特曾經說過這麼一句話：“越好的技術人員，越不敢活用知識。”
福特是在企業經營上屢次發明增產方法的人。他為了增產的事和他的技術人員研商時，他的技師往往說：
“董事長那太難了，沒有辦法的，從理論上著眼，也是行不通的。”
而技術越好的人，越有這種消極的個性。因此令福特大傷腦筋。
（3）福特實在說出了一種真理。
在日本，常聽人說“白領階級是弱者”這句話。其實好好想的話，所謂“白領階級是弱者”這句話是可笑的，學曆很高，而又有豐富知識的人，不可能是弱者。實際上如果沒有一定的知識水準的話，辦不了的事著實很多。但為什麼那麼多人說知識階級是弱者呢？這是由於自陷於自己的知識格局內，而不能活用的關係。
在麵對一個工作時，一個人如果對有關知識了解不深，他會說：“做做看。”於是著手埋頭苦幹，拚命地下功夫，結果往往能完成相當困難的工作。
但是有知識的人，常會一開頭就說：“這是困難的，看起來無法做。”這實在是畫地為牢，且不能自拔。所以有“知識階級是弱者”的說法。
今日的年輕人，多受過高中、大學的教育，所以有相當的學問和知識。由於現代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來愈繁雜，所以年輕人具備高程度的學問知識，在一方麵來說，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識所限製，也不要隻用頭腦考慮太多，要決心去做實際的工作，然後在處理工作當中，充分運用所具備的知識，這樣的話，學問和知識才會成為巨大的力量。
尤其是剛從學校畢業的年輕人，最容易被知識所限製，所以要十分留心這一點，發揮知識的力量，而不是顯示知識的弱點。
在實際工作中常常可以發現，一些工程技術人員雖然學曆不高，卻往往具有較深的專業知識和較強的實際工作能力，相反，一些高學曆人員，雖然各方麵都表現不錯，卻沒有強烈的個性，與他們談話留下的印象不深。一個人實際工作能力的高低，並不能單從學曆或應聘時獲得的筆試、麵試成績而看得出來的。具有了實際工作經驗，也未見得能力就強，創造性就高。20世紀90年代初，日本在人員招聘中提出要注重實際能力，特別是選拔事業開發型人才時主要看他的綜合基礎能力，就像挑選運動員苗子一樣，關鍵看他是不是一塊好材料，有沒有發展潛力。所以，高學曆不等於高能力。在招聘過程中更應注重招聘那些高能力的人才。
人格比專業知識更重要
美克德公司是一家經營唱片和音響的企業集團，在戰前，聲譽顯赫。可是由於戰爭的影響，使這家擁有一流人才和高超技術的公司，遲遲不能展開重建的工作。最後，因種種的原因，由鬆下電器公司接管。為了使它從戰敗的挫折中複興起來，所以，鬆下非常慎重地思考經理的人選。最後，決定把這個重擔，托付給野村吉三郎。
野村雖然對唱片和音響並不在行，但憑著勇於負責、不計名利、進取向上的精神，使這家公司重振雄風。
確實，人格就是凝聚力，就是戰鬥力。
（4）不可忽視心理素質和工作態度
現代經濟社會的競爭是激烈與殘酷的，而這勢必給每一個企業每一個員工造成強大的壓力。企業是否能頂著壓力前行，是否能在競爭中脫穎而出，不僅看員工的技術水平和工作能力，還要看其是否具備良好的心理素質。在領導招聘新員工時，是否用心考慮過這些問題：新招進來的員工是否具有創造才能和創造精神？是否能領導和訓練他人？他是否能在團隊中工作？他是否能隨機應變並善於學習？他是否具有工作熱情和緊迫感？他在重壓之下能否履行職責……在一些發達國家或地區，如美國、日本、英國等越來越重視對員工心理素質的考察，並通過一係列心理素質測試來判定招聘對象心理素質的高低。他們認為，這是一個可以減少冒險，促進做出完美決定的過程。凡此種種，目的隻有一個：就是要找到心理素質較好的人才。
一個真正意義上的人才應是德才兼備的。才，無可置疑，就是反映在工作能力和心理素質上；而德，一般來說就是從工作態度中體現出來。良好的工作態度，往往能為本人帶來工作激情和動力，從而提高工作效率。當然領導不能將工作態度簡單的和工作績效聯係在一起，還必須考慮到企業環境的各種具體條件的影響，這是企業在日常經營管理時所應該考慮和處理好的客觀因素，而在進行人員招聘時，應聘者所持有的工作態度，卻是領導不得不考慮的主觀因素。由此為本企業選拔到具有良好工作態度的人才，必將能使以後的經營管理工作事半功倍。
4.切忌被人的表象所迷惑
人是最會偽裝自己的生物，也是很容易被誤解的生物。領導求賢才，用人才，首先必須知人、知賢。用人環境的複雜要求領導必須用心觀察、認真辨析，不為表象所迷惑。
在春秋時代，孔子被困於陳蔡國境之間，七日沒有進食。弟子顏回討了些米來煮飯。飯熟了，孔子看到顏回從鍋裏抓飯吃。當顏回把飯端來時，孔子佯裝沒看見剛才的事，說，我方才睡著，夢見先君，他說隻有清潔的食物才可送給人吃。顏回知道老師是在懷疑自己偷飯吃，便稟明老師，剛才是柴灰落進鍋裏，挑不出來，棄之可惜，學生就把那點兒髒了的飯抓來吃了。孔子這才發覺錯怪了自己的學生，慨歎道：人們都相信自己的眼睛，看來眼見也未必都真實啊！
這個故事告訴人們，僅從表麵現象來判斷人很容易失誤。有些表象能反映人的真實麵目，而有些表象則純屬假象。
西漢時期，漢文帝曾問田叔：天下之士，誰是賢良忠臣？田叔回答是雲中郡守孟舒。文帝說，邊敵入侵，孟舒沒有堅守住城池，還戰死了好幾百士卒，我已經罷免了他的官職，他怎麼能算是賢良忠臣呢？田叔說，當時，孟舒率軍已奮戰幾晝夜，疲憊不堪，故在敵軍發起進攻時，孟舒不忍再令將士迎戰。士兵見其如此寬厚仁愛，無不感動，爭先恐後登城殺敵，奮不顧身，視死如歸，所以，陣亡的人很多呀！文帝聽到這兒，不禁慨歎道，孟舒賢臣！重新召孟舒為雲中郡守。像孟舒這種忠正賢良之士被領導者誤解的，曆代都有。
領導者如果被類似的假象所迷惑，就容易看錯人、用錯人，“草瑩為火，荷露為珠”，而遺棄和傷害了真正的賢能之人。識人之難，就難在不辨假象上麵。正如三國時代的人才學家劉劭在《人物誌》中指出的那樣：人才不被重用，不是因為其無才，隻為用才者常被諸多表麵現象所迷惑，而不識不用。春秋時代的卞和兩次獻玉給楚王，皆被認為以假欺君，先後被砍去了雙腳。相反，白石卻往往被人當作寶玉，真是“白石如玉，愚者寶之；魚目似珠，愚者取之。”
同理，對人，僅從外部表象觀察也是遠遠不夠的，現從曆史上舉幾個典型的例子：東漢王莽封侯時，推辭不受印信，博得諸大夫的稱道。他偽裝清廉，為的是謀取更大的重權。待到權力到手，便弑君奪璽，在大殿之上狂歡萬分，露出猙獰麵目。他是以清廉的假象來欺騙大家，以滿足自己更大的貪欲。隋朝的楊廣，知道父皇母後不喜歡太子楊勇，便設法矯飾，隻納姬妾幾人，與肖妃住在一起，住、食均很樸素。一次，其父楊堅到楊廣住處，看見樂器弓弦大多斷了，又都蒙著塵埃，如同未用過一般，就以為他不好聲色，大為稱“善”。於是父皇母後更加薄待楊勇，愈加稱讚楊廣德行。楊廣則處處表現其仁孝：有一次觀獵遇雨，左右給他拿來油衣，他說，士卒皆沾濕，我哪能獨穿此衣！令拿去。每次來朝，車馬侍從，都很儉素；敬接朝臣，禮極卑屈。其聲名日隆，超過諸王。臨回揚州時，入內辭母，故作留戀，灑淚依依。楊廣知其母意已屬他後，便開始構設奪宗之計。由於楊廣善於矯飾，上下都稱為仁孝，奪宗之計終於得逞。但是繼位不久，卻因其殘忍、驕奢、淫樂而亡國。他正是以潔身達到淫蕩的目的，以虛直掩蓋其奸佞之行為。
王安石曾著書說明人才難識的現實。指出：貪婪的人，常給人以清廉的樣子；淫邪之人，也作潔己純情之舉；奸佞之人，有時卻以正直麵目出現。