企業在生存和發展的過程中，都需要人、財、物等資源，在這裏人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看成是企業資本，科學地開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。
因此，對待員工應像麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項製度和文件之中。
（4）以誠信為凝聚力。
人們常說“人無信則不立”，可見人之立於社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一旦形成，就會在企業中產生強大的聚合力。
（5）建立公平競爭的機製。
每一家企業的公平，不僅體現在薪酬上的公平、提升機製的公平、獎勵公平和處罰公平，還體現在用人上要公平。員工的積極性不僅受到自己所獲得的報酬的影響，還會在比較中對照自己的境況。而報酬的公平、績效考核的公平、選拔機會的公平都能調動員工的積極性。
公平理論也稱為社會比較理論，是美國心理學家亞當斯提出的。公平理論認為：員工的勞動積極性不僅受到絕對報酬的影響，更重要的是受其所得的相對報酬的影響。在一定的環境中，員工總是將自己所做出的貢獻和所得到的報酬之比與自己相關的人所做出的貢獻和所得到的報酬之比相比較，來判斷報酬的分配是否公平，從而決定下一步的行為。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經驗、受教育程度以及能力水平等為依據，比較其所得，如薪金、晉升、認可等因素。亞當斯發現，如果當員工與他人進行比較後，感到公平時，其心態就容易平衡。有時盡管他人的所得超過了自己的所得，但隻要他人的投入大，就不會有太大的不滿。員工就會為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢地努力工作，組織結構也保持穩定；如果員工與他人比較後，認為自己在分配中受到不公平的待遇，就會感到不合理而影響工作情緒，矛盾就會產生。一旦出現了不公平，感覺到不公平的人們一般就會設法消除不公，就會產生一種公平的願望，並采取相應的行動，即要求增加自己的報酬，以便提高自己的投入報酬率，要求降低他人的報酬，以便降低他人的投入報酬率；主動減少自己的貢獻，以便提高自己的投入報酬率，要求他人提高貢獻，以便降低他人的投入報酬率。
公平因素受到個人主觀判斷的影響，隻有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產生那種力圖恢複“公平”的願望。“不公平”對大多數人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產生的緊張狀態，個體則會產生一種內在的驅動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比。有時不公平不是事實上存在的，而是心理上感覺到的。個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向於自己有利的一方，在心理上會低估他人的工作成績。所以要引導員工樹立正確的公平感：一是認識到絕對公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要以酬計勞。當出現不公平現象時，應積極引導，防止負麵作用發生，並通過改革與管理的科學化，消除不公平，或將不公平產生的不安心理引導到正確行駛的軌道上來。
關於抱怨：抱怨肯定是有原因的
很多企業的領導者反映自己企業的員工很會抱怨，隻要有什麼事情做得不是非常到位，員工就會在私底下抱怨，以至於最終影響了工作，給企業造成了很大的損失。
其實，在企業裏麵，員工抱怨的現象並不少見，他們所抱怨的內容涉及各個方麵：薪酬、工作、環境、老板、同事、客戶等。那麼這些員工抱怨，真的是沒有理由的嗎？
劉全是一家企業的技術骨幹，主要負責整個企業流水線的維護和修理，因為這家企業比較大，除了劉全之外，還有幾名技術骨幹負責流水線的安全和正常運轉。特別是在生產旺季，生產工人三班倒，流水線二十四小時運轉。對劉全等人來說，工作是相當辛苦的。經常沒有時間好好休息，特別是沒有時間陪自己的家人。對於當父親的劉全來說，這一點讓他覺得很是對不起自己的孩子，可是工作要忙，這又有什麼辦法呢？