關於忠誠：誰都不想當叛徒
忠誠是企業對員工的最起碼要求，也是衡量一個員工是否合格的最低標準，失去這個標準，即便你的能力再好，也可能被企業淘汰。可是即便如此，在現代的很多企業當中，還是有很多職場的“叛徒”，出賣自己的企業、團隊乃至領導者。
對於這樣的不忠誠員工，我們深惡痛絕。可是我們也應該反過來想一下：這些員工真的願意做“職場叛徒”嗎？他們之所以這麼做，目的是為了獲取利益嗎？他們的不忠誠，難道沒有苦衷嗎？
案例
有時背叛是被迫
龐輝在一家工廠擔任一名技術主管，雖然工資福利並不是很好，但是龐輝很喜歡這份工作，因為公司的氛圍很好，特別是他的上司，像一位老大哥一樣對他。所以龐輝很珍惜這份工作，珍惜在這裏的每一天。
就在龐輝進入這個工廠工作三周年時候，上司把他喊進辦公室：“今天是你進廠三周年的日子，祝賀你。按照我們的規定，我現在代表全體員工送你一個三周年紀念蛋糕。這可能是我最後一次給你頒發獎品了，因為從明天開始，將會有一個新的上司來代替我，我可能會離開這家企業。”
龐輝很納悶領導為什麼要離開。上司說：“你別知道那麼多了，正常的工作調動。”但是從他的苦笑中，龐輝知道其中必有原因。既然領導不願意說，那他也沒好意思問。
第二天，上司和新任上司交接了工作。緊接著，新來的上司宣布了他的新規定，並且表示誰要是觸犯規定，將受到嚴肅懲罰。這些條條框框，與其說是規定，不如說是苛求，甚至很多規定在工廠裏根本辦不到。
在工作之餘，人們也會懷念老上司在的那些快樂時光，並且人們時不時地猜測：老上司為什麼要被調走？後來龐輝得到確切消息：老上司之所以調走，是因為現任上司在“搗鬼”，他在老板麵前說以前上司的不好，進讒言，以至於老上司被開除；更讓大家想不到的是，新上司竟然是老上司以前的部下……
知道了真相之後，大家對新任上司有了看法；加上他日益苛刻的要求，龐輝等人覺得這裏不再適合自己做下去了，同時他們知道老上司已經開辦了自己的企業，還在這個行業內幹。
龐輝等人在一次提合理建議，卻被新上司誣告“聚眾鬧事”後，他們就集體跳過上司向老板遞交了辭呈，投靠老領導那去了……
“現在，製約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方麵能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也麵臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方麵越來越需要員工對企業忠誠，而另一方麵員工對企業的忠誠度越來越弱。因此，企業花大力培養的人才流失，不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理秘訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。
那麼，企業怎樣來防止這種現象呢？那就是，企業要通過一定的手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別在企業實施兼並、重組以及內部人事管理創新（如末位淘汰製）時，培養員工對企業的忠誠度越發重要。
（1）強化企業文化建設。
所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機製，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。
（2）強化企業的經營理念。
理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象；也關係企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識地調整員工的個人需求，使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。
（3）樹立“以人為本”的企業價值觀。