很多員工之所以不想給老板提意見，並不僅僅是因為害怕忠言逆耳傷害老板的心，也不僅僅是因為員工和老板之間有心理隔閡，而是因為老板不懂得肯定提意見的行為。雖然很多時候員工所提的意見並不正確，或者說不完全正確，但是老板不僅否定了意見，甚至連提意見的行為也一起否定了。
比如案例中的陸羽，他憑借經驗向老板提出了很多建議，暫且不管建議正確與否，最起碼老板應該肯定他的這種行為，而不是和辦公室主任背後恥笑他。這不僅僅是對他所提意見的一種否定，而且也是對他提意見行為的否定。那麼其他的員工看了還會再給老板提意見嗎？顯然不會。正因為如此，公司最後陷入危機，員工還是一言不發。
作為管理者，麵對員工的建議可以做的事情是：
（1）提取建議中有用的部分。
任何一個建議，隻要是根據現實情況提出來的，總是有合理的成分在裏麵。作為管理者，在員工提出意見的時候，一定要記住一點：提取其中有用的部分，而不是一棒子打死。即便你決定完全不采納員工的意見，你也得讓對方知道為什麼，而不至於讓員工誤會你是個不善於納諫的人。
（2）誇獎員工的責任意識。
員工之所以願意向老板提出自己的建議和意見，表明他是一個負責的人，不願意看著自己的企業走入死胡同。一個企業，這樣的員工越多，發展也就越快。所以在員工提意見的時候，老板要誇獎員工的責任意識，對員工負責任的行為進行肯定。一個企業的責任意識就是從這樣的點點滴滴中培養起來的。
（3）學會和員工探討。
每家企業都會召開一些大大小小的會議，那麼這些會議的目的是什麼？除了要解決的問題，還有一個重要的內容：和員工探討，讓員工就此提出自己的建議和意見。這同樣是肯定員工提建議行為的方式。不管最後的建議有沒有被采納，至少傳遞這樣的一個信息：我希望你們多提建議。
（4）讓員工知道公司的運營狀況。
或許很多老板不懂讓員工知道公司的運營狀況和肯定員工建議的行為之間有什麼聯係，其實仔細想想就會發現：一旦員工知道了公司運營狀況之後，就很容易知道自己的行為到底是對還是錯，自己所提意見到底是對還是錯，這樣就能減少“亂提意見”的情況出現。
（5）千萬不要恥笑員工的無知。
即便員工提出的意見很無知，領導者也不能恥笑員工，無論是當麵還是背地，都不能這麼做，否則不僅會傷害員工，而且還會引起一係列的連鎖反應，使得其他員工也不敢提意見。
關於獎罰：合理、有情一點就好
說起企業的獎勵和處罰，很多員工都有一肚子意見。為什麼？因為在這些員工心目中，公司的獎勵處罰一點都不公平合理。獎罰製度的混亂不僅沒有達到獎罰的目的，而且還讓員工寒透了心，再也不願意為公司賣力工作，甚至不惜跳槽到其他公司，以此來與原來的公司對抗。
出現這樣的情況，很多管理者不去追究原因，而是把責任歸結到員工身上，說員工沒有“職業道德”。那麼員工“忘恩負義”的背後是什麼？
案例
被偷走業績，反遭訓斥
小西和小蒙是一家公司的業務員，一同負責產品的推廣和銷售。因為他們兩個都是同一年進入公司的，工齡一樣，很自然就有了競爭的火藥味。領導為了刺激他們的工作激情，有意在每個月的業績通報會上將兩個人的業績排在一起，並且放在一起分析。
剛開始兩個人隻是暗暗較勁，誰也不服誰。可是越到後麵，動靜越大，甚至有了勢不兩立的感覺。這個時候領導沒有出來調和一下，反而放話：年終總結時，看誰的業績高，業績高的人不僅能獲得高額的獎金，還有可能晉升為老板的助理。這樣的誘惑讓兩人之間的競爭更加白熱化。
為了贏得競爭的勝利，小西不分晝夜加班加點跑市場，可是讓小西搞不明白的是，每次和客戶接觸的時候，客戶對產品都很滿意，可是最後要簽約的時候，十有八九會碰壁，客戶都說自己已經和另外一個人簽訂了合同，同樣的產品，價格比小西的要低。同事們也很納悶。