而小蒙卻很悠閑，每天待在辦公室，吃飽喝足之後也會打打電話，然後下單子，發貨。似乎他談生意很輕鬆，生意都是找上門的一樣。
同事們後來幫小西留意發現：原來小蒙一直在偷小西的客戶資料，還私自壓低價格。同事還偷偷拍了照片存證。
可是和領導反映的時候，領導不僅不相信小西的證據，反而說小西為了贏得競爭，不擇手段，誣告他人。並且還宣布：公司對員工的獎勵有一定的製度，這個製度就是根據員工的業績進行獎勵，沒有業績，再努力也是白搭，業績就是一切……
最後，無奈的小西離開了公司，業務部大多數同事也提交了辭呈，因為大家覺得為這樣的公司賣命沒有任何意義。
在獎罰的過程當中，要牽涉很多因素，想要做到絕對的公平是不可能的。但是相對公平，對於管理者而言並不是一件很難的事情。
（1）公正地評價員工的工作。
公正地評價員工的工作是管理者是否優秀的一個重要方麵。為了能夠做到這一點，並因此製定合理的獎勵製度，領導者應該善於及時觀察和做筆記。員工的表現隻有通過長期的工作才能表現出來。管理者隻有擯棄私心，才能更好地樹立威信，有效地消除員工對領導者的不滿，從而促使員工把工作做得更好。
（2）做好論功行賞的文章。
任何一個受員工歡迎的管理者，往往在論功行賞方麵做得相當完美。他們能夠充分調動員工的積極性，形成人人爭上遊的局麵，給企業帶來無限的生機和活力。反之，如果行賞做得不好的話，不僅起不到激勵的效果，反而會有災難性的後果。
案例中的小西是一名優秀的員工，他在工作中做了相當大的貢獻，卻沒有得到相應的獎賞，還被懷疑利用了不正當的競爭手段。而小蒙不僅不勞而獲，手段還卑劣，卻得到了獎賞，任何一個正常人都會自然感受到管理者對小西的不公，從而產生抵觸心理。這種使中堅力量產生抵觸情緒的局麵一旦形成，企業的前途命運就相當危險。
（3）領導要公私分明，不能假公濟私。
在很多企業，有些領導乍見之下氣度宏偉，可一牽涉錢，就盤算著怎麼報公賬。這樣的領導自然得不到員工的擁護。所以領導者在日常事務中要公私分明，切不能因貪小便宜而使自己的形象受損。
（4）盡量平衡員工的付出和所得。
要想做到獎罰公平，首先一點要滿足：我們的付出和所得要平衡。即公平或公正意味著我們的獲得要與我們的貢獻相等。
員工之所以願意付出更多，就是希望得到更多。查爾斯·漢迪在其名著《理解組織》中說：“金錢伴隨著人們的地位、責任、成功、獨立和安全的增加而增加，這就難怪人們總是明目張膽地談論金錢了。而且我們總是比較我們不滿意的地方，卻不去比較我們滿意的地方。換句話說，我們把金錢當成一個比較的工具。當這種比較在令人不滿意、不公平的情況下，我們就會牢騷滿腹。當比較的結果有利於我們時，我們就歸功於幸運。報酬多少不是問題，問題是和別人的比較，和自己以前的比較，和自己未來的、預期的比較，以及自己心理的比較，才是最重要的。很多爭論的焦點是公正，而不是金錢的多少。”
關於薪酬：心裏沒底就沒有激情
薪酬問題永遠都是員工和企業之間矛盾比較尖銳的問題之一，薪酬分配得好不好，直接影響員工工作的積極性，也直接影響員工對企業的忠誠度。在一些企業，領導者奉行著“既不讓馬兒吃草，又想讓馬兒跑”的管理原則，對員工的薪酬百般克扣，而對員工工作卻百般苛求。
案例
同樣的工作卻拿不到同樣的薪酬
小茗是某大商場的產品銷售人員，主要工作是對前來購物的顧客介紹商場的商品，並且幫助包裝，和銷售部取得聯係、負責運送等。這樣的工作非常辛苦，對於一個男性員工來說，尚可接受，可是對小茗這樣的女性員工就顯得工作強度有點大了。
其實小茗原本不是銷售部的，而是售後部的。因為當時銷售部缺少人手，老板就將性格開朗、能言善辯的小茗從售後部直接調到了銷售部，並且許諾，像搬貨、清理貨場等重活、累活不讓她來做，而且薪酬和其他銷售人員一樣，不會少一分。