如果筆者是楊輝的上司，第一，要充分交代市場部工作的要求以及短期、長期要達到的目標，同時充分聽取他對市場部工作的想法；第二，發揮他做事具體的長處，而市場部的問題正需要像他這樣的人來梳理，幫助他建立起流程化的工作方式；第三，如果發生員工直接來找，非原則和重大問題立即回絕，而重大問題則找楊輝共同商量。在緊急情況下，可以先告知楊輝然後再行決策，至少做到決策時告知楊輝，在現代通信如此發達的條件下應該完全能做到。第四，在日常工作中不輕易發指令作指示，特別是具體指示，設法讓楊輝發布，而不親自上場。
而作為楊輝應該采取的行動是：
首先要取得吳總的支持，充分討論要做的事情的意義，並且指出工作方式和員工行為需要相應作出的改變，同時爭取他的配合，向他提出一些建議。比如為避免員工過多打擾他，對於越級彙報盡量推給我，遇到重大問題主動向他彙報，並定期彙報市場部的工作情況。當然，界定決策權限是前提條件，也要和吳總充分溝通。
規範最終是為了提高效率，所以一定是在實踐中去完善，而不是為規範而規範。要充分理解員工操作中碰到的問題，及時解決並修改規範，使得員工在這種改變中得到好處。
取得員工的支持，要讓員工理解規範化的工作才有效率，員工也會更有方向，同時也要認識到厘清職責才能使員工更有工作擁有感和成就感，而不是一個簡單的任人擺布的操作工具，也更能發揮主觀能動性和創造力；在實踐中獲取更多的知識和技能，提高自身價值。
也要反省一下自身領導風格，是否需要提高決策力，在充分了解的情況下行事是否迅速、果斷；也可以給自己定個規矩，對於員工的請求必有反應，不能當即決策的限期決策。
員工和管理層要說的真心話
員工和管理者之間的矛盾是不是一對不可調和的矛盾呢？這種矛盾是不是沒有任何可以解決的辦法？顯然不是。從世界各大優秀企業管理者和員工之間形成的和諧關係中，我們不難得出一個結論：員工和管理者之間可以形成和諧共贏的關係，隻要雙方願意這麼去做。
關於建議：“不是我不提建議”
很多企業的領導人都會抱怨：“我們公司的員工從來不給我們提建議，即使是出現錯誤，也隻是簡單地去改正，從來沒有對公司的政策、決定提出過改進意見。開會的時候，向他們征求意見也是低著頭。”
員工是一線的執行者，對企業的情況應該非常了解，特別是對於一些不足、需要改進之處自然了然於胸。按理說，他們應該多提意見，讓領導知道問題所在才對，可為什麼偏偏閉口不提？
陸羽是一名圖書編輯，剛跳槽到新的出版公司。因為有8年大型出版社的工作經驗，在這家剛起步的公司中，他顯得很有經驗。對於出版界的很多東西，老總還不是非常清楚。所以陸羽憑借自己的能力和經驗，一次又一次地給老總提出了自己的意見和建議。原本以為老總會聽從自己的建議，並且把事情做得更好，沒想到，老總不但沒有聽，還和辦公室主任說：“這個編輯，仗著自己有點經驗，就不知道幾斤幾兩了……”
這話很快傳到了陸羽耳中，陸羽雖然心裏很難受，但是最終還是忍了下來，並且給自己定了一個規矩：少說話，多做事。從此以後，在公司的業務會上，就再也看不到陸羽的侃侃而談。他再也沒有給老板提過意見。雖然有好幾次，老板因為某些事情做得不好，征詢陸羽的意見，陸羽也一律保留。其他員工看到這麼有經驗的陸羽都沒有發表意見，那麼自己還湊什麼熱鬧，於是都紛紛閉上了嘴。
就這樣，老總成了孤家寡人，誰也不願意多和他說一句話。他怎麼吩咐員工，員工就怎麼執行。很快，公司就陷入了經營危機中，而老板卻把責任歸在員工不善於提意見和建議上。