（4）“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，總認為自己是給老板打工的，企業的效益、單位的形象、企業發展與我沒有關係，再加上自身心態、素質、觀念等因素的影響，心態也比較複雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐後；發現問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪於上級、下屬、同僚、環境，或歸罪於變化、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪於外的消極思想對中層管理者作用的發揮是非常有害的。
（5）心胸狹窄，聽不進別人的反麵意見，害怕別人功勞大會對自己構成威脅，便對成績突出的同事或下屬一味壓製，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；更有甚者，當同事或下屬與他意見不合，或者與他發生了工作上的爭執時，這位主管馬上就把這個人打入另冊，盡說些什麼別人“不支持他”、“不服從他”之類的話，搞得同僚隻能“敬而遠之”。作為領導要有開闊的胸懷，切不可有意去推過攬功。
（6）忽視企業利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關係的協調和部門利益的溝通，假公濟私，左右逢源，拉幫結派，對時間、要求、質量、責任全然不顧，得過且過，敷衍了事。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內人士的賞識，喜歡在高層領導和其他人麵前搬弄是非，散布謠言。他們習慣於將自己的“職責範圍”視為“勢力範圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執行和任務落實大打折扣，影響企業的有序發展。
愛康網健康科技有限公司副總裁惠雲明說：“如果不用你，隻有你反對我；用你，所有人反對我，何去何從顯而易見。”不能與時俱進的中層常是創業老臣，他們有一定股份但不能跟上企業發展的需要，所以，這時應該把管理權與所有權分離，讓職業經理人來支撐企業的高速成長期。
麵對麵：高層與中層的困惑
中層不合格，也有高層的原因：高層無核心，搞個人派係，黨同伐異，不能公平公正、說到做到。高層角色不同也是原因之一，董事長要找放心的人，求穩定；CEO要找能幹的人，求發展，兩者能否達成共識是關鍵。
不同層次、不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。高層管理者扮演的主要角色是決策角色，確定企業經營的大政方針、發展方向，並對企業的發展進行整體規劃，製定企業規章製度以及進行重要的人事組織安排等。企業中層管理者則承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一麵的特點。而來自企業內部，中層管理者與企業高層之間由於管理模式、工作方式、利益分配所引發的矛盾時有發生，中層管理者的穩定性常常令企業高層感到擔憂。中層管理者如果對企業高層管理者個人風格、企業戰略的不認同或抵觸，很可能導致中層管理者辭職而去，甚至帶走一大批企業的骨幹力量和技術人才，給企業造成無法彌補的巨大損失。
企業高層往往感到十分困惑：中層與企業能同甘卻不能共苦，翅膀硬了就想飛，中層與企業不能很好地融合，許多中層在自認為打下一片江山後，就安於現狀了；另一種情況是隻會低頭拉車，卻不知道抬頭看路……
表現出無奈與困惑的不僅僅是企業高層領導，中層管理者同樣也有自己的無奈與困惑：高層們一般管不到普通員工，有的高層領導也隻是在開全體大會時露個麵，冠冕堂皇地講兩句鼓勵的話，平常遇到員工，心情好的時候會和員工聊聊家常。但是高層領導對中層管理者往往就不那麼客氣了，布置工作、檢查落實、優化組合……會用各種各樣的方法來考核中層管理者，就怕中層管理者閑著，就怕他們工作量不飽滿。當然，高層領導也有說辭，中層管理者嘛，一般都是年輕人，不多壓點擔子，怎麼能進步呢？高層領導在工作上給中層管理者壓力，是在考驗和鍛煉中層管理者，所以，壓力再大中層管理者也得承受著。
筆者要說的是，企業未來決勝的籌碼是反應速度，團隊執行力很大程度上取決於團隊領導人（中層管理者）的領導力與執行力。因此，企業想在未來的競爭浪潮中不被淘汰，高層領導就要充分認識到中層管理者的重要性，將中層管理者培養成自己的左膀右臂。同時，中層管理者要隨著企業一起成長，一定要提高自身修養，修正自身個性，融入企業運行軌道，充分發揮好中層管理者的職能作用，提高自身的管理水平。隻要高層領導和中層管理者共同努力，才能真正消除中層管理者危機的隱患，保證企業持續生存並發展壯大。