工作壓力是工作中的一部分，適度的工作壓力可讓個人產生積極的工作態度，但過大的工作壓力則會引發工作倦怠現象。許多研究都已證實工作壓力是工作倦怠最有效的預測因素之一，並與工作倦怠正相關。
2007年的中國社會壓力排行榜顯示，企業的中層管理者是工作壓力最大的群體，他們普遍存在工作負荷過大、角色模糊和角色衝突，以及缺乏工作自主性等問題。對於普通員工來說，中層管理者是上司，代表著高管與企業；對於企業的高層管理者而言，中層管理者要接受下屬的職業準則，嚴格執行上司的決定。
組織因素
領導風格、獎賞等組織因素也是原因之一。絕大多數企業對中層管理者的激勵方式單調，隻會用物質激勵的方式，忽視精神激勵的作用。高層在做決策前也往往沒有與中層管理者充分溝通，各自對目標的理解存在偏差，從而導致決策的偏差。
工作自主性、決策參與機會以及組織支持等變量，也對工作倦怠有影響。中層管理者通常既沒有重大權力，也沒有很大責任。他們基本不參與企業戰略決策的製定，工作的完成也往往需要來自上級、下屬的積極配合以及工作團隊內部成員之間的協作。低效的組織結構設置和不良文化都會妨礙中層管理者獲得上級的支持以及團隊成員之間支持性的互動，進而影響他們的工作績效。
個體因素
個體因素對工作倦怠產生的作用雖不如工作與職業特征、組織因素那麼直接，但某些個體因素也能在一定條件和範圍內產生特定的作用。
在性別方麵，男性與女性在工作倦怠上是否有區別並未達成一致的結論。Maslach＆Jackson研究認為，女性的去人性化程度較男性高，Pretty研究也認為女性情緒耗竭程度較高。一般而言，女性中層管理者比男性麵臨更大的壓力，一方麵，由於中國幾千年來對女性的定位使她們必須付出更多的努力才能得到人們的認可；另一方麵，她們除了應對實際工作中的壓力外，還必須承擔更多的家庭負擔和責任，她們更容易產生工作生活衝突方麵的問題，更容易產生工作倦怠。
在人格特質方麵，某些特質如A型人格特質、自我概念、個體需求、成就動機及情緒控製等對工作倦怠都有一定程度的影響。而中層管理者一般受教育程度較高，具有很高的期望值和很強的成就動機，他們對工作投入程度高，希望承擔更多的工作，因此就更容易體驗到情緒衰竭。而且一旦期望落空，就會隨之出現疏離及成就感降低，發生工作倦怠。
幫助中層給職場充電
具體做法與措施：
（1）在待人處事上保持統一風格，以維護角色同一性。中層管理者應著眼於具體事務的差別，在體諒上級難處的同時，也要體恤下屬。換句話說，就是要在不同的工作職責中保持工作精神的統一。中層管理者要充分信任下屬，學會授權，敢於把一些重要事務交給下屬執行。這樣可以幫助中層管理者減少相應的工作量，避免加班影響私人生活，保持工作生活平衡。
（2）發展積極的人際關係，主動應對工作倦怠。良好的人際關係和支持性的工作團隊可以使中層管理者的社交需求更好地得到滿足，時刻保持輕鬆愉快的心情也有助於工作效率的提高。一旦中層管理者確實感受到工作倦怠時，也應該以樂觀的態度主動應對，不妨與家人或親友同事一起討論，還可以聽聽音樂、出門旅遊，或者找些自己喜歡的事情來分散倦怠情緒。
（3）製定有彈性的工作目標，避免與他人比較。中層管理者與其不顧自身的能力和個性的限製，強行訂立無法實現的目標，帶來深深的挫折感，倒不如正視自己的能力，調整工作節奏，訂立一個切合實際的目標；再在此基礎上尋求發展，循序漸進。中層管理者應盡量避免與他人比較，因為一個人無論怎麼優秀，在某一方麵總有比你做得更好的人，如果隻盯著別人的長處，用來和自己的短處比較，那麼肯定隻能對自己越來越沒信心。
（4）提高匹配度。根據個體與組織匹配理論，最有效的避免倦怠的方法是招募價值觀與組織一致、能力與工作相匹配的中層管理者，但這屬於員工招聘標準，並不屬於本書的研究範疇，在此不做深入研究。對於老員工，組織應從提高匹配度入手，降低他們的工作倦怠程度。如在工作負荷匹配方麵合理分配工作，使中層管理者在能力、時間和精力範圍之內，以最有效地減少情感衰竭完成工作；在控製感匹配方麵，組織應進行充分授權，實現工作現實與個體所需的工作控製力、決策參與等匹配，以提高工作效能感等。對於那些業績出色、但是不適合擔任管理工作的員工，企業應當著重於提升其薪資和福利待遇，也可以授予“資深”或“高級”稱號，以示嘉獎。