有一個升職案例：姚健一周前被提升為市場行銷部經理。這讓一直有著“宏偉大誌”的他十分興奮，俗話說“新官上任三把火”，他並不怕得罪人，所以決定對部門裏的不良習氣製定嚴格的懲罰機製，同時也給下屬下達了很大的工作任務，而當有人敢於挑戰他的變革時，甚至陽奉陰違的時候，他也會以一個領導的樣子“解雇”他。
事實上，一上任的時候先不要忙著大動作，即使你本來就是企業員工，但擔任領導畢竟不同以往，需要慎重行事。在考慮變革的必要性及穩妥地進行變革的進度前，應分析一下單位的競爭優勢，穩定大局，穩定人心是新官上任必須要做的事情。
如果一切還算正常，公司具有真正的競爭優勢，團隊運作良好，前任既能幹又得人心，那麼，即使你的管理風格和能力可能帶來重大飛躍，還是少動為妙，做變革還來日方長。雖不至於“三年不改”，起碼這裏闡述了一個原則，那就是新官上任以安定人心為重，對於前任的管理風格作一個換位思考。經過一段時間的適應和摸索之後，才適度地實施一些變革，不失為一種比較穩妥地方法。
新官上任換下屬是普遍現象，以至於新官上任就必須換人。其實，非也！新官上任麵臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長期養成的做事方法或認為該如何做的程序。現實中，兩者完全一致時很少，大多不一致，於是誰瞧著誰都別扭。
當新官發現這種差異時，就總想改變下屬。其實人們都想改變別人，而很少想主動改變自己。如果一個企業新官換下屬成為不成文的慣例，則是企業不健康文化的表現。在這樣不健康的企業文化氛圍下，一旦各層級主管發生人事變動，很快就會在員工中產生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會集中在人事的波動上，而不集中於工作，工作效率就會低下，工作質量就會下降，為客戶服務的質量就不穩定，企業就會出現內外交困的現象。
五、君臣相處的準則
《綸語·八佾第三》定公問：“君使臣，臣事君，如之何？”孔子對日：“君使臣以禮，臣亨君以忠。”《論語·衛靈公第十互》子日：“事君，敬其亨而後其食。”《論語·述而第七》子日：“暴虎馮河，死而無悔者，吾不與也。必也臨事而懼，好謀而成者也。”魯定公問孔子：“君主怎樣使喚臣下，臣子怎樣侍奉君主呢？”孔子回答說：“君主應該按照禮的要求去使喚臣子，臣子應該以忠來侍奉君主。”“君君臣臣，父父子子”是孔子最早界定的社會關係，意思就是說作為君王有君王的樣子，做臣子有臣子的樣子。那麼，到底是什麼樣子才算合乎君臣的身份，怎樣相待才是君臣的行為呢？在《論語》的記載中，魯國的國君魯定公也就這個問題向孔子詢問。孔子回答說：“君使臣以禮，臣事君以忠。”君主對臣子的行為要符合“禮”的要求，要有一定的規範，比如用尊重和信任的態度對待臣子；臣子對於君王要絕對地效忠，置個人安危於度外。
這也是現代企業中處理上下級關係的基本準則之一，領導對下級要以禮相待，下級對領導要忠誠老實。
孔子所說的“君使臣以禮，臣事君以忠”的準則同樣適用維持上下級關係。如一個企業的老板和cEO的關係，雖然不能完全等同於“君臣”，但是，他們相處之道還是有很大的共同點的。也許這些人與人之間的關係，被冠以現代的名詞，但是反映這種關係的本質仍然存在，這是毋庸置疑的。要想實施好這個原則，就必須給自己做一個準確的定位。
從管理的角度來看，人們往往有一個模糊的認識，那就是認為，領導者就是管理者，管理者就是領導者。事實上，領導者和管理者的性質，存在著微妙的差異。對於這個差異的理解，無論是管理者，還是領導者，都是一種很有意義的認識。
有人說，有一群人，然後有一個人到他們的前麵去，而且後麵的人也同意，然後這一群人都跟著他走，那麼他就是領導者。領導，顧名思義，領為引領，導為指導。領導總是走在最前麵，我們隻能是望其項背而已。
而管理者是一個執行者，管理者的重要性往往體現在執行上，他應該是一個秩序的維護者。他能讓這一群人按一定的秩序排列起來，至於說你是按性別來排列呢，還是按身高來排列，也或者是按年齡等排列，這就是管理者的手段了。