4.3捷徑有時是彎路
小林是我的學弟，他剛畢業進入一家民營公司的時候，對這家公司讚不絕口：權責分明、作風開放、氛圍融洽，很有現代企業範兒。可幾個月以後，他開始有了一些怨言，抱怨公司處事不公。
在部門工作一段時間以後，他對流程逐漸熟悉了，越來越得心應手。他的工作，需要和某位同事A合作。可是，他發現這位同事就是“不靠譜”的代言人：交代給他的事總是唔唔唔地答應，回頭問他肯定沒辦；有急事需要他，卻經常聯係不上；甚至上班時間都不幹正事，在辦公室串來串去，或者幹脆不來上班。這樣給小林的工作帶來了很大的麻煩，小林為了不影響到自己的工作，不得不把他分內的也給做了。
小林忍耐一段時間以後，跟他談了幾次，都被對方態度客氣地打哈哈給擋回來了。小林去跟自己的領導反映，領導也隻是不痛不癢地安慰一下小林，告訴他自己知道了會處理的，讓小林好好工作，不要計較太多之類的，卻沒有給出什麼解決的辦法。不管想什麼辦法，A就是依然故我。而最後考勤也好，業績評定也好，A卻沒有受到任何懲罰甚至批評。更讓人憋氣和納悶的是，好像所有的同事對這件事都習以為常，反倒是小林自己顯得大驚小怪了。
小林跟我聊這件事的時候，憤憤不平。我思考了一下，問他：“你有沒有了解過，A是不是有什麼關係背景？”小林愣了一下，問我：“你是指他是公司高層領導的什麼人？”我說：“不對，公司是追求利潤的，即便是領導的什麼人也不可能這樣縱容。我的意思是他是不是掌握了什麼重要的客戶關係或者外聯關係？”小林若有所思地回去了。又過了一段時間，他告訴我，果然A和某行政部門負責人關係密切。
小林的心態還算比較好，了解了這個事實以後就釋然了。他說，就當公司養著A是為了維護這個關係用的，單憑這個關係本身，對公司而言價值就高過一名普通員工了。平心而論，自己雖然做的工作多，要說起對公司的貢獻，還沒有A大，自然沒有什麼不平衡了。我告訴他，能從對公司的價值角度而不是單純從公司製度和分工的層麵來思考，說明他已經具備一個管理者應有的思維方式了。
商業社會是一個相當公平的地方，隻是這種公平未必以我們熟悉的方式體現出來。像小林遇到的這種事情，連灰色地帶都不算，隻是企業內部的崗位分工而已——對於企業來說，維護各種外部關係本身就是經營行為的一部分，雇用在這方麵有明顯優勢的員工，為他安排一個崗位並支付報酬，這是理所應當的事情。很多企業中都有這樣的人，看似遊手好閑無所事事，但實際上卻能處理好很多其他人處理不了的問題。這是他的工作職責。
相對於這種比較典型的情況，職場中還有一類不那麼明顯的“關係員工”。例如，在團隊中，每個人的工作性質和工作職責都是類似的，但某一些人因為擁有與客戶或者其他方麵的外聯關係，在工作中具有一定的優勢：取得成績相對容易一些，管理者也會下意識地因為對他有所倚靠而更加關注。這種情況更為多見，因為無論是誰，如果發現自己原本的親緣或社會關係對自己的工作有幫助，都會自然而然地應用到自己的工作中來，既為公司排憂解難，也為自己贏得競爭優勢。
實際上，將自己私人的關係帶到工作場合來，是需要非常謹慎的。這種工作方式的好處自不待言，但其中所包含的隱患，卻不是人人都能看到的。如果采用某種方式能用比較小的代價獲得比較有把握的成功，人自然會傾向於反複使用這種手段。一個人的行為方式首先會對自己產生潛移默化的影響：行為會形成習慣，習慣會影響思路，思路最終又會決定行為，因此人的行為會自我強化，人對自己的評價也會自我實現。當私人關係介入工作場合並為當事人取得優勢後，它將逐漸占有更重要的位置。