這個時候，我轉過頭看著小D，說：上個月你是最優秀的新員工，講得最好。我對你有很高的期望值。這個月回來，你仍然是最優秀的“新”員工！你今天的表現，跟你一個月之前比，基本一模一樣。我問你：你這個月都幹嗎了？如果你一個月的工作做下來，水平沒有任何提升，在這樣一家高速發展的創業公司，你怎麼能夠保持你的優勢？怎麼保證不被淘汰？
我停頓了一下，又開始對所有人說：大家都剛進公司，我跟你們每個人都不熟，也不存在喜歡誰不喜歡誰的問題，不管你們現在表現怎麼樣，在我眼裏都是一樣的，因為你們都是新人，現在的水平基礎值，相對於未來要學到的東西根本不重要，可以忽略。但是，這種情況不會一直繼續下去。過一段時間，我可能會對其中一部分人更喜歡、更重視，我的時間和精力有限，我肯定會對這一部分人投入更多去培養。為什麼？因為這些人能讓我看到希望，讓我感覺能夠帶出來。這個印象是由什麼決定的？是你們自己表現出來的成長欲望。如果說，一個月過去了，我看不到你有任何變化，我怎麼敢在你身上花費心血？因為我投入的心血有可能是白費的！有的人，工作三年，就有三年的工作經驗，因為他在不斷地向前、積累；還有的人，工作了三年，隻不過重複了三遍一年的工作經驗，始終是新人；當然也有的人，工作了三年就有了六年、九年的工作經驗，因為他主動高速成長。區別在哪裏？我告訴大家一個指標：刮目相看指數。如果你們一段時間不見，再見麵的時候誰能讓大家有刮目相看的感覺，刮目相看指數最高，他最後的發展一定就是最好的。
接著，我又針對試講中出現的具體問題，一一作了指導，語氣同樣很不客氣。其實，對小D的批評是一次借題發揮，因為對於一個新團隊，學習力比什麼都重要；而一群行業新人，如果因為天時地利等各種原因取得了不錯的業績，並且自以為了不起，停止進步，是非常危險的。我不是第一次在公司例會上嚴厲批評人，但小D在本身表現並不差的情況下，第一次在這麼多人麵前被毫不留情地責備，不僅很受挫而且沒麵子，一直在哭。
當天晚上，我想起來白天會議上的情景，有點於心不忍。畢竟小D其實表現得並不差，成長速度是我高期望值下的高要求，不是常態；而且她沒什麼進步，可能跟帶她的老員工有很大關係。作為一個20出頭的小女孩，被這樣罵心裏肯定很委屈。於是，我準備請她吃頓飯緩和一下，打電話過去若無其事地說：“小D，吃飯了嗎？在幹嗎呢？”她的回答完全出乎我的意料，她說：“老師，我現在正在聽會議錄音呢，你今天說的話給我啟發很多，我要仔細想想我哪裏還要提高，我不能一直這樣。”
這個回答讓我有點震撼，因為我自認做不到被上司罵了以後不僅沒有情緒，還馬上反省自己的不足。從那以後，我再也沒有對她說過一句重話。不是因為不忍心，是因為我知道這樣的下屬不需要特別嚴厲，你說的每一句對她有用的話，都能真正起到作用。果然，她再犯錯時哪怕是我輕描淡寫的提醒，她也會很認真地記下來，以後不再重複；而在業務上對她的指導，她都努力地去認真吸取，雖然未必很快，但確實一直在進步。從那以後，小D作為新人，和其他幾名中層一起成為我最用心培養的核心下屬圈子——這個核心圈子的標準並非資曆深淺或水平高低，而是能不能給我“能帶出來”的希望。
我始終認為：對於職場新人而言，一切的資源——才華、能力、經驗——都沒有太大意義，因為相對於未來自己的成長而言，起點可以忽略。現在看來1和2好像差別很大，但是再加上100以後，開始的這點距離算什麼呢？新人真正的優勢在於年輕，時間是最有價值的資源。但是，時間這個資源如何才能變現？不同的人用它換來了不同的東西，而最佳的策略無疑是通過時間換得自身的成長。