“兵無常勢，水無常形”，有手腕的人在處理各種事物時都要能夠做到隨機應變，因勢利導，不墨守成規，不拘泥於一格，甚至逢大勢不踐小諾，處大事不拘小禮，從而達到變則通，通則靈，靈則達，達則成的理想效果。
1．彈性管理，留有餘地
管理者與員工之間無疑是一種“管理”與“被管理”的關係。身為領導者，無不希望下屬對自己盡心盡力盡職盡責盡忠地努力工作。因為隻有做到這一點，才能證明自己的管理是成功的，自己是一個成功的管理者。
可是，並不是每一位管理者都能實現這一目標，恰恰相反，成功的管理者往往隻是少數人。古往今來，失敗的管理者都是居於多數，不勝枚舉的。
在這裏，決定成功與失敗的關鍵因素，就是管理者采取什麼樣的管理方式，運用什麼樣的管理方法，這向來是管理學者們所討論的一大重點問題。
高明的領導者懂得：彈性最能予己以主動，對人對事彈性處之，回旋餘地自然很大。
例如，對一個人既不要把他看作敵人，也不要把他看得太親密。親而不可太近，疏而不宜過遠。取其彈性中段較宜。對一件事，從理論上講，要辦它就要想一定能辦成，辦的過程中可能遇到麻煩，但從不定死哪件事不可辦，叫做不見老底不回頭。這就是對人對事彈性為本的策略。這個策略起碼留有餘地，保存實力，達到時時主動的功效。
布默爾公司總裁彼得·普諾爾說：“領導人物必須是與眾不同的，他能控製各種假定狀況並能對傳統持有懷疑態度。他具有追求真理的毅力，擬定決策必須基於真憑實據，不可依據個人偏見行事。領導人物必須是體察入微的，對於員工具有高度的敏銳力。他能充分了解職員的心理，並培養相互的信任。他必須能將企業目標明確地告訴大家；他應該常常鼓勵讚美員工，而不應總是批評指責，他不僅要讓員工敬畏，還需要得到員工們的敬愛。”
“彈性管理”是指領導在辦具體事的時候，運用靈活的一種手腕，可將所說的話，所做的事，盡量地留有餘地。即可進可退的手腕，但又區別於模棱兩可。如遇非明確答複不可的事，但又不好答複時，可以“考慮考慮”、“研究研究”(再作答複)為盾牌，好為自己爭取迂回的時間。
彈性管理政策的目的在於從原則上相對保證政策的連續性與穩定性。從精神實質上為領導者開辟一個大的回旋餘地。像武俠小說中的回旋鏢，擊中目標就擊中了，擊不中，鏢還回到自己手上，絕不至於陷入被動。
彈性管理的原則是，增強方針政策在文字語言方麵的籠統性和大原則性，減少它的具體性，以便隨時按照需要，改換它的內容。
為了加強管理，有的管理者采取強硬手腕。一些管理者，即使當他們解雇某人時，他們也並不因為內疚而變得猶豫不決。他們一旦要采取堅決措施，就會變得冷酷無情。
默克在工作時經常會勃然大怒。身為上司他似乎有這樣的特權，可下屬心裏並不痛快。默克向親近的人抱怨：我的工作壓力這麼大，什麼事都在那兒撐著，壓抑著自己，不讓我發泄一下，我的心理健康會受到損害，也許還會得病呢。
其實，默克隻想到了問題的一個方麵。許多管理者認為生氣時不把怨氣發泄出來，久而久之會造成心理壓抑，隻有把心中的怒火釋放出來才有益於健康。
刻意壓抑情感，甚至生氣時也強裝笑臉確實是有害於健康的。實際上，許多專家也建議我們生氣時最好不要壓抑，而是把它宣泄出來。
但是，怎樣才是表達感情的最好方法呢？提高嗓門、大聲斥責，這樣你就占了上風嗎？答案是否定的。發脾氣、失去控製隻能讓你得到一時的心理滿足。但事後很多人仍會像“爆發”之前那樣心煩意亂，有些人還會為自己如此失去控製平添一分擔憂。因為發泄怨氣會使自己的形象受損，朋友可能因此對你敬而遠之，下屬可能因此對你陽奉陰違，這一切是你想要的嗎？哦，不！這樣尷尬的處境真是打死我也不願意見到。
一般來說，成功的管理者多以溫和的和富有人情味的方法管理下屬，也就是說以詢問、鼓勵和說服等方法帶領他們前進。因為用獎勵或肯定的方法使某種行為得以鞏固和持續，比用否定或懲罰的辦法使某種行為得以減弱或消退更有效。大多數受過教育的人喜歡做別人請求他們做的事而不願做別人命令他們做的事。而且從長遠觀點看，批評過多會損害他人的自尊心，使他們的工作效率下降，給個人的精神造成極大的傷害。
怒火隻會讓你失去理智，想想看，一個總給別人帶來緊張和不愉快的人，是不是很容易被大家孤立呢？其實，你隻要換個位置想想，當你有過錯時，你希望別人如何對待你呢？這麼一想也許你就會很快地變得心平氣和。
你的地位越高，控製你的情緒就越重要。同事、上司、下屬和客戶每天都在考驗你。他們觀察、研究你的意向，往往把他們的意向同你的意向作比較。你的情緒，不僅可以影響你的工作，而且還可以影響他們的工作。人們常常仿效他們的頂頭上司。但不要天真地以為，他們的行為會同你的行為一模一樣。正如同他們研究你一樣，你也要檢驗、觀察和研究他們。如果他們的態度不好，失去控製，一定不要讓他們影響你。