所以，下次你告訴別人犯錯的時候，請記住蘇格拉底的這一有效的法則，問些溫和的問題--一些能引發別人作出是反應的問題。
智慧經：
讓對方說是，其實是一種很簡單的做人手腕。
如果你想使人信服，就應該記住讓對方很快的回答“是”。
開始的時候就讓對方說“是”，唯有如此，才能將對方導向正麵方向。
7．用信任換取忠誠
管理者一般都希望屬下對組織有一種強烈的忠誠感。忠誠是相互的。如果管理者都能夠信任自己的屬下，就能夠得到屬下的這種忠誠。對一個企業而言，如果經理期望屬下對自己忠誠，經理就必須對屬下完全的信任。
如果你的領導懷疑你的能力或其他毛病時，你一定會不高興，要找領導論理，脾氣溫和者從此會士氣大消，如毒辣者，會暗懷在心。這些都屬於“疑”字，不徹底解決會鬧起矛盾，給公司帶來極不好的影響。因此，作為公司領導，一定要引以為戒，要有寬宏大量的氣概，切記：展示信任，換取忠誠。
信任可以增強下屬的責任感。作為管理者，隻有對下屬充分地信任，以信任感激勵下屬的使命感，下屬才能更加自覺地認識到自己工作的重要性，才能在工作中盡職盡責。
信任可以增強下屬的主動進取精神。《尋求優勢》一書中有這樣一句話：“實際上，沒有什麼東西比感到人們需要自己更能激發熱情。”信任就意味著放權，管理者因信任下屬，也就敢於放權，下屬得到了工作的主動權，就能放開手腳，積極大膽地進行工作，有所發明，有所創造。
信任可以使人才脫穎而出。人才的成長不僅在於他內在的素質，也依賴於外在的條件，“時勢造英雄”這句話充分說明了環境條件在人才成長中的重要性。下屬一旦受到上司的信任，就會產生一種自我表現的強烈欲望，充分調動自身的潛能，把工作幹得好上加好，以贏得上司更大的信任。因此，選拔與重用是加速人才成長的重要途徑。
信任可以留住人才。組織與組織之間的人員流動是正常的和不可避免的，但人才的流失，對組織是有害的。信任是管理者的良好品格，會像磁石一樣吸引住人才：猜忌、多疑則是一種病態心理，最容易導致人才的流失。
劉備被曹操追至當陽長阪坡，有人說趙雲投奔了曹操，劉備馬上說：“趙雲是知交故友乃忠義之士，在患難之際，決非二意。”結果，趙雲救回後主而歸。
對屬下信任，他才鞠躬盡瘁，因為你肯定他的奉獻，衷心欣賞他的才華，把他視為朋友兄弟。作為領導，不能信聽謠言或說三道四，無故懷疑屬下的能力和才幹，都是對工作不利。
對屬下的信任，可展示領導廣闊的的胸襟，能換取屬下對你的信任與尊敬。領導信任屬下，可刺激屬下竭盡全力搞好工作，辦好事情、屬下認為誰也不願在別人麵前丟麵子，顯得自己無能，得到領導人信任，正是表現自己的極好機會，抓住機遇誰也不願放過。所以領導的一言一行，一舉一動都是取得屬下忠心的有效措施。
當然，對屬下體現信任，就是用人不疑。這個“不疑”是建立在自己擇用人才之前的判定、考核基礎上的。不用則罷，既用之則信任之。管理者隻有充分信任屬下，大膽放手讓其工作，創造良好的前提條件讓他獨立地發揮才幹，即委之以事，就要有放手讓權的氣魄，才能使屬下產生強烈的責任感和自信心，從而激發屬下的積極性、主動性和創造性。
戰國時期，魏國的國君派大臣樂羊率軍去攻打中山國。因為中山國國君的重臣樂舒恰是樂羊的兒子，所以朝廷中私論頗多，認為樂羊雖會打仗，但這次可不會全心全意為國盡忠了。樂羊在抵中山國後，決定用圍而不戰的戰術攻城，所以一連數月，不動一兵一卒。於是私論成了朝論，彈劾他的奏章像雪片似地飛到了魏文侯的手中。魏文侯不動聲色，反而派遣專使帶著禮品、酒食遠道去慰問樂羊，犒勞他指揮的軍隊。流言愈益沸騰，魏文侯索性大興土木，給樂羊建了一座漂亮的別墅。終於，樂羊按計劃攻克了中山國，得勝回朝。魏文侯特意為樂羊舉行盛大的慶功酒宴，並賞給了樂羊一個密封的錢箱。樂羊回到家後打開一看，不禁感動萬分。原來，箱子裏裝的不是魏文侯賞給他的金銀綢緞，而是滿滿一箱在他攻中山國時大臣們彈劾他的秘密奏章。樂羊這才明白，如果不是魏文侯的全力庇護，不是魏文侯對他的這種超乎尋常的信任，不要說攻打中山國的任務不能完成，就是自己的性命，恐怕也難以保住了。
做到用人以信、用人不疑並不是那麼容易的，除了能運用自己的權力給人創造發揮才幹的條件外，還要能在流言如矢的情況下，持信而不移；並且在遇到困境時，能與下屬同甘共苦，共患難；並不隻是以消極的態度等待其發揮才幹、創造佳績，而是以積極的態度參與其中，增強其信心，扶助其毅力，以其事代其成，因此，這種用人以信的品德，同時也體現為寬廣的胸懷、臨難不苟的氣度、高瞻遠矚的眼光。這當然是為政者的一種素質了。士為知己者死，女為悅己者容。用人用到魏文侯那樣的水平，那是不會發愁求不到賢才的。