（三）企業因素
酒店業屬於傳統服務業，由於生產與消費的同步性等原因，規模普遍偏小，不具備在大企業就業的安全感與良好發展前景。
酒店業崗位，特別是操作崗位的就業門檻低，企業得以以較低成本補充流失，導致企業挽留流失員工的意願低。
三、飯店業員工流失率高的危害
流失在主觀分為必然流失和可避免流失。一般來說，必然流失在企業流失整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他的流失都屬於可避免流失，能夠減少甚至消滅這部分流失就是流失管理的任務和價值所在。
顯性成本：企業為了填補員工流失造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成流失重置成本。
除此之外，我們還應關注那些隱形的成本，主要包括以下幾點：
第一，人力資源工作不到位所引發的損失。目前，招聘工作已成為酒店人力資源管理部門的首要工作，占據了該部門的主要精力。導致許多酒店的人力資源部門成了“招人部”。該做的工作做得不到位，部門職能弱化，員工對工作的滿意度和對酒店的忠誠度下降，離職傾向加劇，引發新的離職行為。
同時，為了降低招聘工作的經濟成本和時間成本，一些酒店傾向於內部員工或熟人的相互介紹。這種方法存在潛在風險，常常出現部門管理者被挖走，順帶將整個團隊“一鍋端”的情況，成為酒店經營者的夢魘，遇此情況常常手足無措。
第二，將要離職員工可能帶來的損失。酒店為了控製流失率，也為了補充新人，常常運用種種手段要求其再工作一段時間。但這些員工的工作狀態如何是要打上大大的問號的。此外還要考慮由此帶來的人心動蕩以及員工流失造成的組織知識結構不完整對生產率的影響。
第三，新員工的使用所可能帶來的損失。新員工要培訓，上崗後由於技能不熟會帶來效率損失，新員工和其他員工工作需磨合也會降低生產率。
飯店作為服務行業，經營中離不開員工與顧客的密切接觸，所謂“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客；沒有滿意的顧客就沒有滿意的利潤”。如果酒店中大量存在待離職和離職傾向強烈的員工，該酒店的前景難被看好。
參考文獻：
[1]王金茹.淺析飯店員工流失的原因及對策[J].河北旅遊職業學院學報， 2009， （9）.
[2]邢坤，閆琰.旅遊飯店員工流失問題的探討[J].科技信息，2010，（16）.
[3]陳波，梁平.飯店員工流失的原因剖析及應對思維創新[J].產業與科技論壇，2008，（09）.