飯店行業員工流失率高的原因及危害分析
管理縱橫
作者：崔韋
【摘要】當前我國飯店業麵臨許多人力資源方麵的困難，其中最為突出的是員工流動率居高不下，引發一係列的相關問題。本文從社會、行業、企業等角度對此進行探討，並指出其給飯店帶來的損失，以期幫助相關企業正確認識此問題。
【關鍵詞】飯店業 員工流失 原因及危害分析
一、員工流失及其分類
從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失：前者是員工選擇性的主動離職行為，包括兩種情況：一是由於組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職；二是因為員工健康等個人因素導致的員工主動離職；後者則指員工遭公司解雇、遣散、退休或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。
企業一般更關心員工主動流失率，然後才是被動流失，前者表明企業對員工的吸引力下降，後者則表明企業招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處於被列入競爭淘汰行列的員工，往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等製度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利於企業運營和成長，是屬於企業留才養才範圍中的那部分員工的流失。
二、飯店員工流失率高原因分析
（一）社會因素
（1）職業歧視。飯店業屬於傳統的服務業，在人們的意識中屬於“伺候人”的行業，加上行業平均薪酬水平低，導致從業者的職業榮譽感較低，繼續從業麵臨社會壓力。
（2）80、90後員工的就業意識的變化。我國飯店業從業者普遍年齡較低，80、90後占據員工隊伍的主體。對這一群體而言，找份工作養家糊口已不是工作的唯一目標，許多人更關注在工作中展現自我，更大限度的體現自我價值。但由於入行時間短，目前主要從事一線對客服務。飯店業的標準化操作要求高。長期從事簡單的重複勞動令許多員工產生職業倦怠，80、90後員工尤其突出。
（二）行業因素
（1）行業發展迅速，人員缺口大。我國酒店行業近年來發展迅速，人才缺口較大。許多企業，特別是新開業酒店，為了維持經營，往往開出較高薪資從同行中“挖人”。加劇了員工的流動。
（2）行業利潤較低，薪資增長空間有限。近年來治理公款消費和反對奢侈浪費，給酒店業帶來的壓力持續。加上世界經濟複蘇乏力，國民經濟增速放緩等外部因素。以及長期以來我國酒店業發展缺乏規劃，政策性規劃和調控不足，部分地區產能過剩。這些矛盾導致我國酒店業消費持續走低，整體運營業績不斷下滑。2014年全國12803家占94.02%的星級酒店虧損59.21億元，成為有記錄來的最大虧損年。
（3）“檸檬市場”下員工素質的整體下滑導致薪酬下降。所謂檸檬市場，是指買方對市場上某些賣方產品的真實質量並不清楚，在這種情況下，買方隻願意按照該類產品的在市場上的平均質量進行估價並進行購買，這就造成了高於市場質量水平的產品被迫退出市場，進而導致了該類產品在市場上的平均質量整體下滑，而買方則在市場上產品平均質量不斷下滑的情況下不斷調低購買價。，酒店基層員工薪資福利基本處於較低水平，加之高強度的體力勞動和不規律的輪班、輪休，使得具有較高專業素質的員工和應聘者退出酒店勞動力市場，另謀他職，酒店勞動力市場隻剩下素質水平相對較低的員工和應聘者。根據實際情況和經驗，酒店對再來的應聘者和員工隻願意按照較低的價格水平進行出價，使得基層員工的薪酬福利進一步下降，從而形成惡性循環。