臥龍湖礦青年員工流失問題及應對策略
政工園地
作者：劉義
當前，國內煤炭滯銷，加上進口煤炭的衝擊，煤炭行業內普遍彌漫著一種悲觀的預期。為了適應市場，部分煤礦企業采取人員分流、裁人、降低工資、緩發工資等措施，以提高企業生存競爭能力，在此情況下，部分職工的收入和心理都受到一定的影響，員工隊伍出現不穩定情況。如何穩定員工隊伍，特別是青年員工隊伍，確保礦井發展的穩定和後勁，成為擺在臥龍湖礦麵前的一道難題。
一、臥龍湖礦青年員工隊伍現狀
隨著臥龍湖礦的快速發展壯大，工人隊伍迅速增長。目前，全礦共有35歲以下青年員工1998人，占全礦職工總數的70%，其中大中專畢業生200餘人。2014年以來，共有109名青年員工，因個人主動辭職、調離、被解除勞動合同等原因離開礦井，青年員工流失率達到5.45%。
二、青年員工流失的原因分析
1、煤礦企業工作環境的特殊性
煤礦本身是一個高危行業，井下工作環境陰暗嘈雜、體力勞動工作量較大，而且臥龍湖礦遠離市區，業餘生活枯燥乏味。家庭的舒適生活環境與煤礦特殊的工作環境形成強烈對比反差，造成部分青年員工對環境不適應，內心感到壓抑，從而不願意來上班，最終造成人員流失。
2、福利待遇問題
一是煤礦企業待遇的優越性短期內得不到體現。縱向比較與社會其他行業的差距不大，一些餐飲類服務員月收入已經突破2000元/月，橫向與周邊同行業淮南、新集等煤炭相比待遇偏低。二是單位工資分配存在不合理或不科學的現象，對於青年員工在同崗同工的情況下，做不到和老員工同酬。一旦薪酬福利短期內達不到期望就容易產生離開的傾向。
3、對工作意義的認知與以往不同
以前的員工把工作當作頭等大事來看待，當作養家糊口的經濟來源，對於現在80、90後青年員工群體，大部分家庭條件較為優越，把工作當作是一種可有可無生活選擇的一種，甚至有的將工作當作一個消磨時間的工具，隻是一味被動地參與工作，員工的工作積極性就會大打折扣，從而使他們失去了工作的動力。
4、基層管理方式簡單，缺乏人文關懷
個別班隊長管理方式依然簡單生硬、傳統單一，管理不夠藝術性，安排工作不合理，使一些青年員工得不到應有的尊重和關愛，讓他們感受不到企業如家的溫馨感，容易形成逆反心理，從而導致部分青年員工出現曠工、長期不上班或是辭職現象。
三、臥龍湖礦解決青年員工流失的方案與對策
1、堅持以人為本理念，強化人文關懷，用真切誠懇的情感留人
現代企業管理的一個核心理念是以人為本，需要企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的良好氛圍，讓他們充分感受到企業如家的溫暖。如何貫徹落實好以人為本的管理理念，我礦開展了以下幾點實際行動。一是積極構築多樣化溝通的係統平台和長效機製。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對企業的情感，用感情留住他。首先利用內網開辟“和諧臥龍”網絡平台，班前發放調查問卷，暢通了員工表達心聲的交流渠道。其次針對青年員工定期召開座談會，對工資分配、福利待遇、安全管理等方麵進行深入細致的宣傳解讀，從正麵對青年員工提出的各類問題進行解答和幫助。二是建立談心製度，談心範圍覆蓋全部青年員工。我們要求管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，及時掌握每一名青年員工的思想動態。關心關懷要從每一件小事做起，在青年員工取得成績的時候要給予及時認可，在困難的時候要及時給予幫助支持，在犯錯的時候要給予寬容和指導。
2、及時轉變管理模式，做到因人而異，用細致入微的管理留人
青年員工作為80、90後，他們有自己鮮明的時代特點，這些都要求我們管理者的管理方法要跟得上形勢變化，不同的員工需要不同的管理方式，需要尊重員工的差異，不能簡單的去命令什麼，更多的應該是啟發、引導和鼓勵員工去主動工作。首先提升管理人員對於80、90後員工群體的管理水平。2014年五月份，我礦邀請淮北師範大學心理學院趙小雲教授到礦為管理幹部詳細的講解了“80、90後員工管理問題整體解決方案”，有效的提高了對於這一特殊群體員工的管理水平。其次合理安排工作。班隊長在現場安排工作的時候做到因人而異、靈活安排，嚴禁班隊長對員工進行粗暴管理，特別是新進青年員工在前幾個月的工作中盡量少安排繁重的體力活，給他們一個循序漸進的適應過程。三是實行彈性休班製度，每個月的休班根據生產任務和員工個人的意願，由班隊長提前安排好，比如家較遠的，每個月可以集中安排休假，對於確實有事情需要請假的，部門領導會根據實際情況批假。四是建立“ABC”動態檔案管理係統。工作正常的屬於A類，思想波動較大的屬於B類，工作出勤不正常的屬於C類，各單位指派專人負責每周統計整理上報，並實行周分析製度。對於一些長期不上班或上班見不到人的青年員工，及時進行家訪、了解相關情況。