因此，領導者的上述做法是不利於能力較差的下級的成長與進步的。不僅如此，這樣做還會影響領導者自身的形象，使下級感到此人缺乏關心和幫助他人的無私作風和人情味。
反過來，如果領導者能夠給能力較差的員工以關心和鼓勵，幫助他們消除自卑感，培養進取心和卓越的才幹，則不僅使他們本人感動，而且也會使其他下級因此受到感染，產生敬佩之心。
正確的做法是，遇到這類員工，領導者應該花一番氣力，從根本上去探討他們的能力無法施展和工作缺乏勁頭的根源。要知道，問題的症結往往隱藏在那些員工思想的深處和過去的經曆中。
實際上，有許多成功的人士，在最初的時候都不是特別出類拔萃的人才；與周圍的人相比，他們可能顯得很平庸，甚至很落後。然而，這並不妨礙他們在未來的人生歲月裏取得成功。
領導者應當認識到這一點，也應當幫助能力稍差的人認識到這一點，幫助他們消除自卑感，樹立自信心，一步步地鍛煉和提高自己的能力。
一般而言，在單位裏被視作能力差、情緒低落的人，大部分是小時候形成某種自卑感所致，他們最需要的是別人的關心和照顧，最感激的是領導的注意和鼓勵。
二、勇於為下屬撐腰
用心做事的人受人攻擊在所難免，表現出色也常常惹人嫉妒，成為被打擊的對象。一些下屬常常麵臨這種困境。
要做事就需要改變落後的現狀，自然會觸動一些人的利益，得罪人是難免的，而且一不小心就被別人伺機報複。因此，原來一向很有幹勁，工作出色的部下常常無法忍受以至失去信心。
這時，主管則應路遇不平，拔刀相助，為部下撐腰，給部下一個寬鬆的工作環境。若是不管不問，部下便會抱定“多做多錯，少做少錯，不做不錯”的信條，那樣，誰還會為你做事呢?，其後遺症更是不可估量，使公司受損。
王秘書其人精明幹練，不光把本公司上下打點周到，其他一些關係單位也在王秘書活動下與本公司親如手足，因此，一時間王秘書幾次加薪，大紅大紫。然而，好景不常，很快，有關王秘書利用公司為本人拉關係，報怨加薪不夠等謠言一並而出，傳到了總經理耳中，也傳到了王秘書耳中，她怕謠言再出，不得不偃旗息鼓，少出風頭，這樣難免士氣低落，影響了效率。
總經理明察暗訪後，知道有人從中作梗，便找出了“刺頭”，在大會上批評，並為王秘書平反，立下“再有無故生事者，立即解雇”的規定。這樣王秘書又恢複了從前的幹勁，公司又有了活力。
可見，公司主管要有意識地保護賢良，鏟除奸人，應盡力做到：
(1)清除害群之馬
對那些見人提升就得“紅眼病”的人，無所事事傳播謠言者要嚴懲不殆，以免一條臭魚腥了一鍋湯，損害整個集體。
(2)做賢良部下的堅強後盾
當部下被人指責時，主管應查清情況，明辨是非；為冤者平反，樹立企業公正形象，做部下後盾，這樣才能上下一心，共謀大業，創造輝煌。
(3)樹立企業公平競爭的風氣
對嫉妒、暗中使壞現象一定要杜絕，使企業上下公平競爭，使害群之馬無可乘之機，無立身之地，這樣的公司才能長盛不衰。
三、提攜後進：使“泥鰍”成“龍”
有些員工或許令你十分頭痛，他們是企業中的“後進分子”，渾身上下都是毛病。作為領導，對這些人必須抱以誠懇的耐心，投入你的熱情，去關愛他們，幫助和提攜他們。
提攜後進，大膽使用，這些人必將成為支持你、幫助你的力量，至少，可以使他們在工作中不拖後腿。
“提攜”的方式有很多種：
(1)給他晉級。這是最明確，也最為人所認同的提攜，但也要看他的才幹如何，扶不起的阿鬥反而會害了你自己，成為你的負擔。
(2)調整他的職務。這不一定是晉級，但卻可讓他的才幹充分發揮。
(3)給他助力。例如不捆綁他的手腳，讓他可以獨立自主地做，以便磨煉他的才幹。
(4)替他解決困難。
(5)在懸崖前拉他一把，明告他、提醒他或暗示他，讓他免於毀滅或受傷。
(6)鼓勵他。在他灰心的時候、遭遇逆境的時候、被小人打擊的時候，在精神上支持他、鼓勵他，讓他振作起來。這也是一種提攜。
不過提攜後進時，你也要有心理準備。
(1)承擔風險的心理準備。看人不可能百分之百準確，有時也會把庸人看成將才，也會因個人的好惡而把惡狼當家狗，因此你提攜了他之後，有時候會有被拖累、遭背叛的危險。
(2)承擔流言的心理準備。“提攜”的動作如過大過廣，會被人認為是在培植勢力，甚至引起別人的反感和抵製，在大的團體裏這種情形尤其常見。
總之，任何事情有利就有弊，但提攜後講這件事對個人來說，是利大於弊的，而且也不能因為有弊就不提攜有才幹的人。歧視和冷落，隻能使“小泥鰍”變為“老泥鰍”；提攜和重用，“小泥鰍”或許可以成“大龍”。很多企業家一直有忠心耿耿的屬下追隨，這是因為他們樂於提攜後進，用感情綁住了他們，利己也利他，所以，如果你有能力、有條件，那麼就伸出你有力的雙手吧!
四、家訪：同下屬建立“私交”
小白是剛調到某研究所的助理研究員，母親做膽結石手術住進了醫院。一次聊天，他偶然和所長談起此事，所長馬上表示要到醫院探視其母，小白頓時激動得眼睛濕潤了。他對一個朋友說：“我在某校幹了8年，校領導沒去過我家一次，我到這個所不到半年，所長‘五一’節上家去了一次，這回一聽說老太太病了又看去，人心都是肉長的，我能不認真幹嘛!”
精明的領導一般都會采用家訪這種方法激勵部屬(我認識的一位卓有成績的經理，上任半年時間利用星期天，跑遍了全公司所有幹部的家)，他在平常與部下相處時，在周末時問問部下孩子考試成績如何，看見同事臉色不好，詢問一下是否病了!事不大卻暖人肺腑，投入不大、用力很少卻收益很大。有經驗的領導是不會忽略這些“小事”的。
到部屬家家訪，證明你們不僅正式的“公交”關係好，私交也很好，心靈的距離一下子拉近了，許多在辦公室不好說的話在家可以敞開心扉談，即使以前雙方有些不愉快，現在也全冰釋了。部屬也會有受寵若驚之感，領導真看得起我，放著星期天不休息大老遠的跑來看我，領導真給我麵子，我也要給領導麵子。可以客觀地說，中國老百姓是很容易滿足的，並不需要非給他一套三居室、一個處長官銜，隻要尊重他，承認他的價值就可以了，而家訪就是比較有效的尊敬人的一種形式。家訪並不需要你帶多少東西，人到了就可以了，也並不需要你坐上半天，隻須坐上一個小時就可以了。閑談時隻拉家常即可，最好不談工作中事，以免給人留下“別有用心”的印象，同時盡量不在部屬家中吃飯，哪怕對方十分熱情。家訪後，你會發現，部屬對你熱情多了，幹起活來也來了精神，許多以前他不愛幹的事很可能出現轉機。
我們是有著領導幹部看望部屬的好傳統的，遺憾的是，近年來，隻聽說部下提著大包小包去領導家中探望，很少聽說領導屈尊下駕的，這個好傳統有失傳的可能。除了社會風氣不好的原因，還可能有部分領導者對家訪意義了解不夠的原因吧，希望所有的管理者都充分認識家訪的意義，做做這筆“吃小虧占大便宜的買賣”，效果肯定錯不了。
五、幫下屬念好難念的“經”
常常可以聽到一些單位的領導者這樣抱怨自己的下屬：“偏你家裏出現這樣的問題!”或者：“誰叫你家出現這樣的問題!”
在某一時候，一個單位也許隻有某個下屬的家裏發生某一個問題，但是，家裏發生這樣或那樣的問題，是常見的。常言道：家家都有一本難念的經。領導者不關心甚至埋怨下屬家裏發生問題，是不近人情的，更談不上同下屬友好相處與調動下屬的積極性了。
我們說：“家家都有一本難念的經”，所謂難，一方麵是由於它的內容“豐富”，包括下述各種各樣的矛盾和問題：
(1)經濟方麵的問題
或家庭經濟本來緊張，或收入突然減少，或一下子要支付一筆很大的開支而影響家庭正常生活，等等。
(2)子女方麵的問題
如今的子女是“小皇帝”。“小皇帝”常常帶來這樣那樣的麻煩：有的地方入托難，入幼兒園難，甚至入小學也難，“小皇帝”淘氣、逃學、成績差，升不了初中、高中；“苦讀寒窗”十幾載之後，高考落榜，要為他找工作，安排出路；有的從小走上邪路，闖禍，甚至送勞教、勞改，等等。
(3)長輩方麵的問題
對夫妻雙方的父母，或照顧不周，或他們覺得厚此薄彼而產生不滿；老人難免有三病兩痛，最終還得“壽終正寢”，等等。
(4)夫妻之間的問題
夫妻是家庭的主體，矛盾也自然多些，比如：對家庭的諸多開支，親友間的禮尚往來等方麵的問題，夫妻間常有意見不一，甚至一方產生不快的事情；夫妻的興趣、愛好有差異，甚至完全不同；夫妻雙方都屬“事業型”的人，都有遠大的抱負，家務方麵的事一塌糊塗；一方身體不適，或者重病住院，甚至患有不治之症；一方因傷或因病身體致殘，損傷了美麗的容貌，甚至生活不能自理；婚後甜甜蜜蜜，希望有一個“小天使”來到身邊，卻發現一方患有不育症；由於主觀或者客觀方麵的原因，一方犯了錯誤；受了處分；夫妻感情逐漸淡薄，甚至有第三者插足，等等。
(5)家庭其他成員相互關係方麵的問題
家庭除了夫妻之間的矛盾以外，其他成員如兄弟、妯娌、婆媳、父子、姑嫂、嶽婿之間以及與保姆之間，也常發生矛盾。其中婆媳之間的矛盾最為普遍和複雜(由於實行計劃生育，家庭的這些關係大大減少了，矛盾當然也會有所減少)。
(6)鄰裏方麵的問題
常見的是爭宅基地、護小孩、上下層樓之間不注意環境衛生等問題。
(7)突發事件
指那些意想不到的天災人禍，如車禍、火災、水災、口舌是非，等等。
上述家庭矛盾的種種表現，當然不是每個家庭都有，有的家庭可能多些，有的家庭可能少些，但是不存在完全沒有這些矛盾的家庭。
這些家庭矛盾，不論哪一種，都或多或少地影響到家庭每個成員的經濟利益或者思想情緒，但又很不容易處理，有句俗話叫做“清官難斷家務事”，這是這本經難念的經又一個方麵。比如：有的家庭矛盾，可以說是沒有料到會發生，又不知怎的消失了，用不著大驚小怪，也用不著采取什麼措施和辦法。但當它發生的時候，由於惹人煩惱，或者使人驚恐，常使人不自覺地插手處理，但往往插手比不插手更糟糕。有的矛盾必須進行調解，但因涉及到家庭某些成員，調解起來常常“伸手怕打了娘，縮手怕打了爹”。
作為一個單位的領導者，首先要理解自己的每一個下屬的家裏都有一本難念的“經”；其次是要善於幫助自己的下屬念好這本“經”。至於幫助的辦法，當然需要特別的講究。