尊賢激勵
尊重員工的自尊心
尊重，就是要尊重人們的自尊心。尊重員工的自尊心，就能學到員工擁戴；員工自尊心得到滿足，工作就受到激勵。
一、尊重能使人產生優越感
領導和職員有級別之分，沒有貴賤之分，領導絕對不可以說出傷害他人自尊的話，比如：“你真笨!”“我要開除你!”等等。話一出口，猶如覆水難收，再想恢複到原有的相互對等的關係便十分困難，甚至會引起職員強烈的反感甚至辭職。
同職員談話時，語氣非常重要。同一種意思，同一個出發點，如果表達得過於激烈，就會傷害到對方的自尊。領導如果經常有意無意地傷害到職員的自尊心會產生許多不良影響，比如不得人心，連帶著產生溝通的障礙，影響公司的業務進展，甚至影響領導本人工作上的進展。
傷害職員的自尊之後，職員一定會良久不忘，如果不作妥善處理，職員心裏的疙瘩便會越結越硬。領導此時不要不好意思說“對不起”。還有比較好的處理方法，就是找同他關係比較好的同事，從中斡旋，自己再做一點積極的表示。
對職員的尊重，還表現在“留有餘地”上。一邊讚揚對方的長處，一邊提出具體的建議，不下過於絕對的結論式的斷言，給自己和對方都留下餘地，從而達到溝通的目的。
尊重職員的另一表現是不觸及職員的弱點，個人弱點一旦被觸及，便會產生反抗心理，或者消極更甚。
作為領導，尊重了員工，也便尊重了你自己，也為自己贏得了尊重。
讚揚也是一種尊重。讚揚能使人勤奮工作，但在表揚和稱讚時，一定要根據每一個具體的人來選擇語言，這樣才有效果。每一個人都有自尊心，領導表揚或稱讚部下時，如果能讓部下的自尊心得到滿足，那就可以達到促使他們努力工作的效果。
為了能滿足部下的自尊心，領導在必要的時候可以故意表現出自己的疏忽，讓部下來提醒自己，這樣他們就會產生一種自己很能幹的優越感。
二、在企業內部鼓勵自尊
鼓勵自尊，首先從這幾個方麵入手：
(1)不僅向員工方便地提供他們工作所需要的信息，而且還要讓他們了解工作環境的信息——公司的目標和進展——以使他們理解他們的活動是如何與公司的總體任務和計劃相關的。
(2)提供持續學習和增長技能的機會。盡可能地向員工表明你的公司是一個能夠使人學到東西的地方。
(3)如果有人幹了件了不起的工作或者作出一項漂亮的決定，請他一起探討他是怎樣做到這一點的。不要僅僅局限於表揚。通過適當提問，可以幫助此人提高他對於取得成就原因的認識，並借此增加其他人在將來做出同樣成就的機會。如果有人做了件差勁的工作或者糟糕的決定，這一方法也同樣適用。不要局限於改正錯誤本身，要分析發生錯誤的原因，以使他充分覺醒，並將再犯錯的機會減到最小。
(4)避免指導過多、觀察過多和報告過多。過度管理是自治和創造性的大敵。
(5)給革新提供適當的計劃和預算。不要一方麵要求人們進行革新，另一方麵又宣稱資金和資源有限，如果這樣的話，創造熱情(擴展了意識)將會由士氣低落(意識減退)而代替，並最後枯竭。
(6)鍛煉你的下屬。給他們布置一些稍稍超過他們現有能力的任務。
(7)保持責任下放。
除以上7個方麵外，鼓勵員工自尊還應從以下方麵進行：
(1)當你和員工談話的時候，要顯得專注。進行視線接觸，積極傾聽，提出適當的反問，要給講話者一種被傾聽和被接受的感覺。
(2)無論你在對誰講話，都要保持尊敬的語調。不要帶著一種居高臨下、傲慢、諷刺和譴責的態度。
(3)使交往者認識到應該以工作為中心，不要聽任一場爭論演變成私人衝突。重點要集中在現實問題上：“目前情況怎麼樣?”“這項工作有什麼要求?”“還需要做些什麼?”
(4)不帶批評地指出不良行為。讓行為人知道他的做法是不能接受的：指出它的結果，告訴他你所欣賞的行為，不要進行人身攻擊。
(5)讓人們看到你真實地講出你的感受：如果你受到傷害或很生氣，以有尊嚴的方式說出來(在強化自我接受方麵給每個人上一課)。
三、倡導各種形式的尊重
(1)告訴員工你希望他們對自己負責，這將給他們創造機會。給你的員工采取主動、提出自己的看法，並拓展自己能力的空間。
(2)建立明確的、毫不含糊的表現標準。讓人們理解在工作質量方麵你是沒有商量餘地的。
(3)讓人們講出他們對工作職責的理解，確保他們的理解和你的一致。要讓他們明確知道自己的職責。
(4)公開並表揚自我負責的突出例子。
鼓勵自我肯定：
(1)教會員工失誤和錯誤是學習的機會。“你能從發生的事情中學到什麼”是一個建立自尊的問題，它可以鼓勵自我肯定，擴展自覺性，使人們不再重複錯誤。
(2)不要讓員工害怕犯錯誤，人們對錯誤和無知的害怕將招致對自我肯定的創造力的欺騙、抑製和扼殺。
(3)讓員工有膽量與你發生分歧。對不同意見表示尊重，並且不要懲罰異見者。
(4)改變公司文化中那些損害自我肯定和自尊的方麵。從舊的管理模式中產生的傳統方式，如所有重要決定都要推到上級去做，不僅抑製自尊，還會扼殺創造力與革新，使那些一線員工失去應有的權力而變得動彈不得。
(5)了解員工的興趣所在，在有可能的條件下，安排與員工個性相符的任務和目標，給他一個做自己喜歡和擅長的事情的機會，增強他們的能力。
鼓勵改變環境：
(1)詢問你的員工如果想更好地控製他的工作，他需要什麼條件，如果有可能的話盡量滿足他。如果你想提高自治水平、工作興趣和事業心，不要忘記賦予權力。
(2)提供給員工他們完成工作所需要的資源、信息和自主權。記住：沒有權力就談不上責任，沒有什麼比隻要求責任而不給予權力更能傷害目的性的了。
(3)幫助員工理解他們的工作與公司整體任務間的聯係，以使他們站在更高的角度來為公司效力。如果沒有全局觀念，保持目的性是很困難的。
(4)鼓勵人們將工作結果與既定目標相對比，並將此信息廣泛傳播。
鼓勵為人正直：
(1)舉例說明你希望在員工身上看到什麼品質。講真話，守信用，承擔義務。讓人們看到你言行一致，不僅是在內部人中間，而是在所有與你打交道的人中間。
(2)如果你在與人相處時犯了錯誤，或有失公允、大發脾氣，要勇於認錯並道歉。不要(像有些獨裁的家長那樣)以為承認做了一件後悔之事就會損害你的形象和尊嚴。
(3)請員工對你作為一個老板進行評價。記住，你就是員工們所認為的那種老板。讓人們看到你是誠懇地想知道你是如何影響他們的，你願意進行學習和自我改正。樹立一個不自我保護的榜樣。
(4)以盡可能的途徑表達你希望以德行來治理公司的決心，並尋找機會來獎勵那些有高尚道德品質的員工。
尊重的基本方式
作為公司的主管領導，想得到下屬的尊重，想讓下屬承認你的領導才能，那麼你得遵循一條準則。假如你重視這條準則，那麼你將能有效避免落入困難的境地。誰遵循這條準則，誰將有眾多的朋友並始終感到幸福。
一、尊重他人的優點
每一位成員都有自己強烈的自尊心，絕不承認自己是低下的，也就是說，對個人優點的認定性，是他自立於人類社會或人群的基礎，是創造的動力，也是引以為自豪的資本。推而論之，每一個人都希望得到別人的尊重和承認。
尊重他人的優點就是寬恕他人的缺點，作為公司的領導，更應有山穀一樣的胸懷，海納百川，尊重別人，最後獲得別人的尊重。
你遇到的每一個人，都可能認為他比別人高明。所以說：讓他明白，你承認他在這個世界上的優勢，並且是真誠地承認——這是打開他心扉的可靠鑰匙。
我們不要習慣於去責怪別人，要試著努力去發現別人身上的優點。領導要試著了解下屬為什麼會這樣做或那樣做。這比批評更有益處，也更有意義得多；而這也孕育了同情、容忍，以及仁慈。“全然了解，就是全然寬恕。”正如美國人詹森博士所說的：“不到世界末日，上帝也不會審判別人”。
對於別人的優點，愛迪生的態度是：“我遇到的每一個人都在某方麵超過了我。我努力在這方麵向他學習。”
同樣的道理，由於你每天都忙於整個公司的運作及管理工作，無暇顧及家庭，如果你想讓你的家庭生活每天都過得幸福，你任何時候也不要批評你妻子不太會操持家務，同時也不要把她擅不擅於做某項家務同你的母親作比較，如果這於她不利的話。相反，要善於誇獎妻子，即使她把飯偶爾燒糊了也沒有什麼關係。
二、尊重下屬的動機
我們說一個公司的業績是公司裏每個員工努力的結果，每一個部門總管與其所屬的職員所作出的成績加總，就是公司的總業績。成績和成果是同下屬工作的狀況成正比的。因此如何成功地調動下屬，這就和效率的提高及成績的提升有著重要的關係了。
如果每一位老板能為下屬尋找一個好的動機，點燃起其熱情，便可以使下屬對工作全力以赴。也就是說，給部屬一個不得不努力工作的理由，部屬便自然會極有效率地執行業務，呈現給公司一個豐碩的成果。
人們決定了目標後會開始為之而行動。欲望愈大，動機就愈會發揮出強大的力量來左右一個人的身心。
領導者若想讓下屬們全力以赴去達到目標，則必須為下屬尋求動機，可提供的動機很多。如：(1)共同目標。(2)激勵士氣。(3)期望的表達。(4)給予其自由發揮的空間。(5)公正的評價。(6)尊重其存在的價值及意見等等。
尋求動機必須注意三個要點，首先最重要的是：讓下屬有參與感，亦即使其參與計劃的擬訂。
疏遠是使下屬工作意願降低的最大原因。無論誰都是組織中的一員，因此，讓員工借助目標設定和計劃確立開始，到業務的分配、實施、洽談、聯絡，工作環境的改善，一直到解決問題等一連串步驟的全程參與，自然而然地為其謀求一個適當的動機。
即使是不能讓下屬參與全盤計劃，仍可利用專題研究的方式來達到和前述相同的效果。
參與全盤計劃後，若無法使得下屬的能力全部發揮出來，那就喪失了意義。應借助提案和目標的發表等發揮能力的機會，把下屬的工作幹勁提升到最高點。
第二個要點：把下屬當成主角。
也就是賦予其主要的角色，利用所有機會，隻要稍微運用一點“主角”中心人物的做法，便可使得下屬的潛力發揮到極致。此時老板隻需做好從旁支援、協助的工作即可。組織的業績一旦有所提升，實際上受益的“主角”還是領導。
第三個要點是：尊重下屬的意見。
亦即對其意見的重視。換言之，也就是對他們的存在價值，誠心地肯定及尊重的一種表現。
因為，若隻從其目前的經驗、年齡和能力來作為評價標準，則可能會造成低估的遺憾，更會在下屬的滿腔熱血上潑一盆冷水，可能將永遠無法讓每個下屬的特長獲得發揮。