2、注重高職院校教師的情感認同。第一，要建立關係需要。關係需要就是我們通常所說的歸屬感和情感需要，這是一種很重要的內在激勵形式，也是最能留住人才的方式。高職院校的管理者在這方麵承擔著很重大的責任，應該積極主動的和高職院校教師聯係溝通，建立相互信任和相互理解的和諧氣氛，從而調動員工的工作積極性，同時職業院校還應該建立教師自主創新的文化氛圍，使得教師在這種文化氣氛內最大限度的發揮自己的潛力，實現組織和個人的雙贏。第二，注重對人格和知識的尊重。對於高職院校教師激勵的設計在一方麵應該體現對教師人格的尊重，另一方麵應體現對教師知識創新的重視。主要是因為高職院校教師在關注自身價值的提高和教師人格的同時，也是一些知識和學問的擁有者，一些高新技術的實踐者和開拓者，對這些教師的激勵如果能體現出對知識本身的重視，將更有利於教師對知識和技術的關注，從而可以增強高職院校的競爭力。
3、完善績效考核的評價體係。完善績效考核的評價體係一個重要方麵是製定合理的考核方案。考核方案要針對學校不同階段的發展目標，按照不同崗位的工作任務，進行相應的設置，並製定嚴格的考核內容。如對專任教師的指標設定為完成本學科教育教學任務，對學生全麵實施素質教育等；對從事輔導員工作的教師指標設定為提高管理班級能力、協調班級各項工作、溝通學校與家庭、關注每個學生全麵發展等方麵考核，尤其將師德、師風作為重點考核內容。
在績效考核方式上可采取經常性考核與定期考核相結合，定性考核和定量考核相結合，教職工自我考評、領導班子考評、同事間考評、學生評教等多元化考評方法，同時適當聽取學生家長的問卷意見等方式。通過幾方麵考核的結合使績效考核客觀、公正、全麵、合理，並使預期的任務目標得以實現。
在實施績效工資的過程中，對績效結果的及時反饋和應用能夠促進教師的自我激勵。對於職業院校來說，績效考核固然重要，但是僅僅是考核而不進行考核結果的反饋和應用，是不能起到積極作用的，考核結束後，應將目標績效和實際績效的差距及時反饋給被考核人員，對於表現優秀者英愛給及物質和精神的雙重獎勵，激發教師的成就感和發展動機，對於考核不良者，應進行計劃的改進和修訂，適時的進行培訓和進修工作，使他們不斷更新知識完善技能，增強高職院校教師的進取心和拚搏精神。
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[3]胡姝.我國高校教師激勵研究綜述[j].法製與社會，2008（35）.
作者簡介：牛大山，男，河北滄州人，管理學碩士，副教授，滄州職業技術學院教師，研究方向為收入保障機製研究。孫雅平，女，管理學碩士，滄州職業技術學院教師，研究方向為人力資源管理。潘平平，女，工程碩士，講師，河北工程技術高等學校教師，研究方向為職業教育理論。