績效工資背景下的高職院校教師激勵製度研究
管理縱橫
作者：牛大山 孫雅平 潘平平
【摘要】高職院校實施的績效工資製度，對於提升高職教師職業認同等方麵有很大的激勵導向作用，但實施過程中依然存在諸多問題，論文提出了高職院校教師激勵的相關策略。
【關鍵詞】績效工資，高職院校，激勵，策略
高職院校教師的工作具有工作成果難以量化衡量、工作自主性大以及高職院校教師要求勝任多種崗位等特點。高職院校教師績效改革，對於高職院校教師發展具有積極的意義。目前，在對於教師激勵方麵高職院校存在很大問題，因此，本文同時提出了構建激勵機製的諸多策略。
一、高職院校績效改革麵臨的激勵困境
績效改革對高職院校教師具有極大的激勵作用，但目前高職院校績效改革過程中依然麵臨著許多困境。
1、高職院校教師薪酬設定有失效率和公平。薪酬是教師激勵中的核心要素，薪酬激勵也已經成為高職院校人力資源管理的一個重要組成部分，但是，很多高職院校的薪酬體係設置與學校培養人才的目標定位不匹配。表現在晉升和考核時，科研方麵設計的權重偏高，而教學方麵設計的權重偏低，薪酬的設定和教師前期投入及個人價值不成比例，薪酬的設定缺乏公平性，專職教師的收入不平衡，存在兩極分化的現象。
2、激勵方式單一，綜合激勵缺失。激勵的形式有很多，目前大多數高職院校的管理者通常將物質激勵作為激勵機製的全部內容，嚴重忽視了對教師的精神激勵。這種現在的根源在於缺乏對教師新需求的分析，事實上，高職院校教師有更多的精神層次需求需要得到滿足，更需要得到信任、尊重以及工作上的自由發展空間和前景。對高職教師而言，積極向上、充滿朝氣和挑戰的工作氛圍以及完善的個人發展前景等精神激勵比單純的物質激勵具有更好的激勵效果。
3、缺乏科學的考核體係。高職院校一般實行工作業績與收入掛鉤的製度，但主觀因素過多，隨意現象嚴重，由於對每位教師工作成果缺乏科學的考核體係，也導致了後期的分配趨平均主義的現象存在，大多數院校仍沿襲著以職務、職稱等崗位津貼作為分配的主要依據，決定津貼的多少主要是職稱，而不是真正的工作績效，這種製度使得教學質量或工作業績與分配沒有直接聯係，會直接導致教師的工作積極性下降，甚至產生不滿情緒，嚴重影響工作的積極性和教學質量。
二、高職院校教師激勵機製構建的策略
基於高職院校績效改革麵臨的困境，提出以下激勵機製構建策略。
1、重視高職院校教師的物質激勵。高職院校要想留住人才，合理的薪酬激勵機製的設置是非常重要的。薪酬的設置不僅應該和當地發展水平相適應，這說的是薪酬的外部匹配性，除此之外，還應該注重薪酬的內在公平性，教師的付出應該和報酬成正比，或者略高於其期望，都會增加高職院校教師的工作積極性和主動性，從而產生更大的工作效益。
發展中的高職院校，通常教師承擔著很繁重的教學任務，這就使得很多專職教師無暇顧及應該承擔的科研任務，導致高職院校的科研成果數量相對有限。因此，加大科研獎勵，鼓勵思想創新和技術發明，有利於提高高職院校的知名度，從而提升高職院校的聲譽。