6.授權有禁區
盡管從某種角度說，管理人能夠授出的權越多越好，但並不等於說管理人將所有權都授出去而自己掛了空銜最好。如果這樣，公司就沒有必要設立管理人了。在授權問題上存在禁區，有的權多授好，有的權少授甚至不授更好。一般來說，授權的禁區有：公司長遠規劃的批準權，重大人事安排權，公司技術改造和技術進步的發展方向決定權，重要法規製度的決定權，機構設置、變更及撤消決定權，對公司的重大行動及關鍵環節執行情況的檢查權，對涉及麵廣或較敏感的情況的獎懲處置權，對其他事關總體性問題的決策權。
五、不要“鎮壓”下屬
如果可能的話，要盡量使用請求或建議的口吻代替直接命令，隻是要在講述中表達清楚必須做什麼。
“鎮壓”下屬者，必失人心，必不能做大公司。管理人命令下屬一定要改正某個錯誤或缺陷，是一種典型的強製性改變方式，如果沒有必要，切記不要使用；如果非這樣不可，發布命令時一定要注意下麵幾點原則：
1.要確定一個命令存在的實際必要。
你完全沒有必要用發布一個命令的方式表明你是老板，如果你是負責人，人們絕不會不知道。
2.發布命令的你要表現出希望下麵馬上執行的神態。
3.絕不要發布你不能強製執行的命令。
某些沒有經驗的新老板常常做不到這一點，每當他們遇到命令執行不順利的時候，就不知如何是好。
4.發布命令要清楚、完整、正確而簡潔。
別人必須聽明白你想要做什麼，什麼時候做，不能讓他們去猜。
5.發布命令時要表現出紳士風度，不要拿出暴君的作風。
如果可能的話，要盡量使用請求或建議的口吻代替直接命令，隻是要在講述中表達清楚必須做什麼。你發布命令的方式與這個命令被執行的好壞大有關係。
6.口頭發布的命令必須要求別人給你重複一遍。
我認為這一條規則很重要，不容忽視。做不到這一點可能導致嚴重的錯誤或者誤解。
7.命令少並不能減輕你的老板責任。
你應該在心中對形勢有一個完整的概念，這樣你就能夠在緊急情況下，或者在沒有得到你的上司的命令的情況下采取必要的措施。
8.監督你的命令的執行情況。
要記住，沒有監督檢查的命令就根本不能稱其為一個命令，那隻是一種美好的想法。這是非常重要的一點，也是執行人員、監督人員和新老板最應重視的一點。你應該把它寫下來，壓到你的辦公桌的的玻璃板下麵，這樣你每時每刻隻要坐下來就可以看到它，它能提醒你隨時站起來走出去，到工作現場去檢查工作。
命令總是令人不快的，除非迫不得已，否則禁止使用。
六、寬嚴要分明
要做大公司，最忌諱寬嚴失度，號令不明。號令不明的原因還與公司老板發布命令時的態度有關，太寬鬆了下屬心不在焉，不當回事，太嚴厲了下屬心驚膽戰，一不小心就漏掉了一句話，但又不敢多問。因此，必須該寬則寬，該嚴則嚴！
1.該寬的時候
上司比下屬更加勤奮工作，是天經地義的事，上司理應鼓足全力地工作。因此，遇到分配給下屬他所不願負責的工作時，也毋需太在意。
有時你會遇到下屬如此不愉快地回答：“要我做啊！”“你說要做，我就做。”“科長，你自己負責不是更好嗎？”遇到這種情形時，你最好不慌不忙，慢慢地對他說：“是嗎？好啊！我做好了！”然後自己認真地去做。
可能你會為此動怒，可能你會忿忿不平。“為什麼我得處處顧慮到下屬？世界上竟有如此不合情理的事？”但是切勿發怒，因為現在的你正受到公司上下全體同仁的注目。
如果你因此被認定為是“器量狹小，愛耍威風”，豈不是更糟，成為一個充滿朝氣而且寬宏大量的老板才是最主要的任務。
但這也隻限於剛上任時，若你一直處處為下屬著想，是會被下屬看輕的。因此，在與下屬稍微熟悉之後，就必須嚴格執行自己的命令。
剛上任時，若遇到討厭的下屬抵製時，你會采取什麼樣的方式呢？或許你會自忖：“這家夥，等我習慣之後，一定要采取報複行動。”相信這是人之常情，也毋須為自己的想法感到羞恥。
或許你也可用上述的想法來改變自己的心情，不過，當你真正地習慣一切事物時，複仇的情緒早已消失了。
2.該嚴的時候
一般說來，公司和職員是平等的。因為職員是以雇用的契約為基礎，方可成為該公司的職員，所以，兩者可算是平等的。
但在公司體製內，上司與下屬之間的關係，絕對不是平等的，而是上與下的關係。在對下屬下達命令時，不可忽略了自己的立場。
昨天你仍和大家在同一崗位上，如今卻隻有你被擢升為老板，相信你必定有些顧慮。周圍的同事亦習慣了以前的做法，在說話的語氣和態度上，也不會有所改變。
起初由於眾人無法適應新的轉變，因此你亦不必太在意。但是，你必須盡早製造機會來明示你們之間的關係。若忽略了這一點，則有可能發生下屬不遵從命令的情形。
你是以命令的心態麵對下屬，然而對方卻誤以為你隻是單純地與他聊天或者商量某件事情而已。
我們經常可以聽見下麵的對話。科長說：“你認為A案和B案，哪一個比較妥當？”下屬回答：“A案不是比較好嗎？”於是那位科長說：“好吧！那就請你做吧”。
雖然這位下屬說話的用詞並不妥當，但是那位科長的語氣更犯了大錯誤。因為無論你再如何地等待，下屬也不會主動地去做事。此時，你應當明白地告訴他：“那就這麼決定了，你在這個星期內將它完成。”
隻有該寬時寬，下屬才能充分理解你的號令；該嚴時嚴，下屬才不敢掉以輕心！
七、掀起員工的熱情和幹勁
要做大公司，不能沒有幾個挺天立地的核心人物，必須要讓員工產生“挑大梁”的欲望，為公司貢獻才智。
作為老板，僅僅了解職員的內心願望還不夠，不要以為多發獎金，多說好話就能調動員工的積極性。人是很複雜的，要讓他們為你賣命工作，需要你施展更細微的手段。
有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們有“挑大梁”的熱情和幹勁，並以此來提高工作效率。
1.向他們描繪遠景
管理人要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。
所以管理人要弄清楚自己在講什麼，不要把事實和意見混淆。
下屬非常希望你和他們所服務的公司都是開放、誠實的，能不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。
若未充分告知，員工會對公司沒有歸屬感，能混就混，不然就老是想換個新的工作環境。
如果能獲得充分告知，員工不必浪費時間、精力去打聽小道消息，也能專心投入工作。
2.授予他們權力
授權不僅僅是封官任命，管理人在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授權，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。
方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之後，就不再幹涉。
3.給他們好的評價
有些員工總是會抱怨說，管理人隻有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為管理人的你，最好盡量給予下屬正麵的回饋，就是公開讚美你的員工，至於負麵批評可以私下再提出。
4.聽他們訴苦
不要打斷下屬的彙報，不要急於下結論，不要隨便診斷，除非對方要求，否則不要隨便提供建議，以免流於“瞎指揮”。
就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你隻要提供信息和情緒上的支持，並避免說出類似“你一向都做得不錯，不要搞砸了”之類的話。5.獎勵他們的成就
認可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心、提高忠誠度，並激勵員工接受更大的挑戰。
6.提供必要的訓練
支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提高下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助於減輕無聊情緒，降低工作壓力，提高員工的創造力。
八、既要能唱黑臉，又要能唱白臉
對於要做大公司的老板而言，要會唱黑白臉。為什麼？下屬犯錯是難免的，管理人應怎樣去對待呢？那就要批評改正。批得輕，難以改正；批得重，容易形成對抗。我們認為管理人處理這種問題的好辦法就是表演一場黑白臉的批評戲。
獨角戲難唱，如果另有一個人配合，一搭一唱，效果必定很好。
例如，管理人嚴厲斥責一名年輕下屬時，管理人的助理可以悄悄地將這名職員拉到另一個房間，扮演母親的角色，告訴他：“管理人是希望你將來能……”，如果覺得言過其實的話，也可以在後麵加以叮囑，以免其自滿自大產生任何疏忽。
所以管理人一般扮演黑臉，對部下大而化之，強悍一些，而助理則應心思細密，緩解矛盾，從中調停，演一個白臉，這樣，才能一起唱好這出戲。
有些管理人妄自逞能，一人演兩角，一邊稱讚，一麵叱責，結果弄得部下丈二和尚摸不著頭腦，自己也弄得裏外不是人。
在一般公司中，若要有效地進行賞罰，也必須由兩個人來擔任兩個角色，合作來完成，不可奢想一人占兩角。
因此，管理人要相機而動，掌握技巧。
1.當下屬不願認錯時，決不含糊
批評斥責的目的是使部下改正缺點，以後不再重犯。所以對不願認錯的部下，一定要嚴加斥責，讓黑臉占主角，白臉遲些上場，因為對這樣的部下，要先挫其傲氣，否則白臉過早上場，他還以為是援兵到了，更不願改了。
2.對認錯態度好的部下，點到為止，讓白臉唱主角對待下屬，切不可傷其自尊心，損了麵子。臉皮薄的部下，不可過於嚴厲，點到即止，讓白臉發揮更大作用。
3.你所選的白臉一定要可靠，配合得當才行
白臉的作用很關鍵，如果他信口開河，其後果將不堪設想。
聰明的、有能力的管理人，在下屬出現失誤時，懂得站在下屬的立場上為他們排憂解難，當他們的擋箭牌。
批評他人必須掌握度，不能突破對方的心理承受能力，因為批評的目的是指出錯在哪裏，不是為個人出氣，把他人整垮。批評者隻是充滿善意地向他人進忠告，忠告固然應該深刻，刺激信號應到位，力爭讓對方認識到過失的嚴重而幡然悔悟，但忠告必須使人能夠忍受痛苦、自責、羞愧的折磨而不至於傷害自尊心。
九、將責備夾在稱讚中
要做大公司的老板，必須明白當你要責備下屬時，要有三種方法：
1.用優點激發缺點
當你不得不指出部屬的錯誤時，最好的方式是什麼呢？其實，這並不困難，隻要在責備他錯誤的同時，說出他的優點。
美國著名的公司管理家瑪麗·凱最懂得運用這一套。她要指責一個人的錯誤時，會先稱讚他兩件好處，指責前說一件，指責後再說一件，她自稱這為“三明治技巧”。
這種技巧會產生什麼效果呢？
舉個例子：你必須責備一位部屬，因為他每天上班都會遲到15分鍾。首先你得找出兩件他做得非常好的事，比如他寫的報告非常好，而且都能按時提交。由於這次你找他來，主要目的是責備他經常上班遲到，你必須和他在私下談。你開始稱讚他做得很好的某件事。
“小喬，你的報告寫得真好，不僅結構嚴謹，而且一針見血，你的建議對我們促銷活動大有幫助。”
現在該將肉放進三明治裏去了——責備他的時候到了：
“小喬，我們在早上也常想找你提供意見，可是你每天總是遲到15到20分鍾，這對我們是種損失。有時候有客戶從外地打電話來，我們想找你就是找不到。我們發現，有時候沒有你的建議，我們真的不知道怎樣辦才好。我們需要你每天早上準時到，我希望從現在就這樣。”
最後你再加另一件小喬自認為得意的工作，完成這塊三明治：“你知道的，由於你的研究報告都能準時提出，我對你的建議已養成了依賴性，我不能缺少你的建議，整個部門也是如此。”
注意例子中如何將責備夾在稱讚當中，這樣一來，小喬雖然受到了責備，卻依然維持了他的自尊。他明白他對你和部門的重要性，也明白你要他準時上班。
2.給對方講話的機會
任何一個人都會有情緒低潮、提不起勁、無法達成上司交待的任務的時候。而且，同樣一件工作，有時候也會因時機。人的不同而砸鍋。
某食品公司郊區分廠生產部的部長，他在激勵部屬時總是這麼說：“現在，正是我們公司麵臨生死存亡的關鍵時刻。各位能不能了解我們目前的困難？大家要加油啊!”
剛開始的時候，他這番話的確是造成了不小的作用，大家都非常努力，兩年下來，就沒有人再願意拚命了。因為大家早就聽膩了他那套老掉牙的說法了。其實從第二年開始生產部長就應該想些別的方法，而且是按每個人不同的個性加以個別輔導。
然而實際要做的時候就不那麼簡單了。就拿遲到這件事來說，你能隨隨便便責備一個一年遲到一二次的人嗎？你能責備一個因為妻子突然病倒或是碰上交通堵塞而遲到的人嗎？這麼一想，到底什麼時候可以責備，什麼時候不能責備？光要判斷這個就已經很難了。而且有時候還會產生相反的效果，帶來不良的副作用。
那麼，到底該怎麼做才好？直接去問部屬——這就是要訣。
“你怎麼會做這種事？到底是怎麼回事？”
很多時候你可以在部屬的回答中找到問題的答案和解決之道。
“事實上是因為我忘了弄鬧鍾，所以就睡過頭了。……以後我會注意不再犯這種錯誤。”如果部屬很誠懇地道歉，你就一笑置之，不需要再責備他了，因為他已經有心要注意不再犯同樣的錯誤了，就表示這件事到此結束，他以後會準時上班。
“這陣子很容易疲倦，有時候會失眠，再加上胃的情形不是很好，所以我想請假休息一段時間，到醫院去做個檢查……”如果部屬是因為這種原因遲到的話，就不單是就業規則的問題，而是牽扯到健康方麵的問題了。而且必須考慮到的不單是生理方麵的問題，精神方麵的健康管理也應該列人考慮範圍。有時候甚至可能是因為家庭失和、賭博、女人或工作上的煩惱等原因造成的問題。如果不仔細找出真正的原因，是沒有辦法采取最有效的措施來解決部屬的問題的。
然而部屬不一定都會對你袒露實情，因此，也不能單聽他一麵之詞就馬上全麵相信。將他說的話當作部分的參考，仔細觀察他在回答時的所有反應，包括沉默、狼狽、歎息……等任何神色，然後在你繼續問他的時候，可以再加上一句“事情真的是你說的這樣子嗎？”如果能確實掌握住問題的重點，事情就會出乎意料地簡單，他會把所有的事情都說出來：“事實上是這樣子的……”既然了解了問題出在哪裏，就可以相互討論解決的對策。如果能輔導他自主地去解決問題的話，問題自然會迎刃而解。如果你一味相信自己的權威及經驗，擅自揣測對方的困擾的話，事情會演變成什麼樣？請好好深思一下這個問題吧！