企業發展前景和領導者的感召力是企業人才吸引的關鍵要素；企業創始人的離去是考驗團隊成熟程度的一個重要指標；繼任人選是每個大型企業領導者都必須考慮的問題。
宋江時代：戰略引領與組織規範
宋江接下梁山泊一把手的位子，看似實至名歸、風光無限，但實際上那幾年國進民退風頭正緊，朝廷的幾個大型直屬企業早就覬覦梁山泊的山東市場，幾年來圍繞山東市場的爭奪一直不斷。而地方政府的保護和多年來積累的地利發揮了作用，朝廷的國有企業雖然實力雄厚，但硬吞下山東市場也沒有那麼容易。宋江就是在這個背景下悄然地調整了梁山泊的戰略，接受朝廷並購、成為國家隊，求得品牌和團隊的延續和相對獨立，背靠大樹拓展全國市場。
談判是需要籌碼的。宋江延續了晁蓋的擴張策略，這裏要特別指出的是，晁蓋的擴張是目的，而宋江的擴張則成為手段。
宋江成為一把手後采取四種手段：一是建設企業文化，改聚義廳為忠義堂；二是招攬高端人才，引進具有全國影響力的一流人才；三是重建組織結構，建立起嚴密規範的組織體係；四是調整戰略方向，與國企合作。
但不管怎樣，擴張需要大量的高素質人才。宋江將這一點提到空前的高度。盧俊義、呼延灼等人才的加盟大壯梁山聲威，成為當年行業內的大事件，這場驚心動魄的獵頭挖牆腳行動堪稱經典。
首先是明確目標，宋江等人一眼就盯上了這位“一身好武藝，棍棒天下無對”的河北玉麒麟；其次是高層親自操刀，一把手宋江決策、二把手吳用提寫反詩；再次是無所不用其極，其中故事就不贅述，但挖牆腳挖到這種程度也算是極致。最後的結果當然是玉麒麟加盟，大大提高了梁山泊的聲勢和地位。宋江也對盧俊義仁至義盡，力保其坐上了第二把交椅。
在宋江的一手經營下，梁山泊最終形成了三十六天罡、七十二地煞，盛況空前。同時，梁山泊組織正規化建設也不斷推進，最終在宣和二年四月梁山泊大聚會時頒布了組織改革和人員調整方案《分調人員告示》，任命了梁山泊總兵都頭領二員、掌管機密軍師二員、一同參讚軍務頭領、掌管錢糧頭領二員、馬軍五虎將五員、馬軍八驃騎兼先鋒使八員、馬軍小彪將兼遠探出哨頭領一十六員、步軍頭領一十員等，建立起完備的組織體係。
悄然之間，梁山泊已然不複之前偏居一隅的格局，完全可以與朝廷企業決一高下。但是囿於既定的戰略方向，在握有較多談判籌碼的情況下，宋江還是選擇了兼並重組的道路。
人才引進是一把手工程，無人能夠替代；大型組織的人才管理，一要靠戰略，二要靠文化，三要靠企業領導核心的德行；組織規範化是企業發展的保證。
企業兼並用人難在信任和度量
被兼並企業的管理團隊很難得到公平對待，除非是重組方氣量宏大、眼光高遠。梁山泊集團被兼並後，朝廷企業因為激烈的市場競爭環境，並沒有立即采取調整措施。而是當另一個競爭對手方臘集團破產之後，其全麵整編才得以進行：
一是將梁山泊集團主要領導人員集中到總部所在地東京汴梁，完全脫離了具體的業務和人員。
二是對梁山泊集團所有人員進行了重新任命，分散到全國各分公司工作。
三是即使如此仍然不能安心，還要加強監視。
這“掰開了、揉碎了”的種種用心，不外乎擔心梁山泊的老人不好駕馭，依然保持利益集團。反過來看，這種缺乏信任的處理方式，雖然避免了最擔心的問題，但也讓朝廷企業喪失了一支高效團隊。
隻有充分的市場競爭，人才價值才會顯現出來，因此每個人在痛恨競爭的同時也應當感謝市場；從宋朝到今天一千多年間，我們始終也沒有解決好兼並重組中的人才問題；作為被兼並方的高級管理人員，最無奈但明智的選擇或許是獲得相應補償後體麵地退出。