而在需要定、需要自我意識強烈的行業或職業時，則需要找自我意識強烈的人，象導演，一切服裝、道具、音響、背景、剪輯等，都要有強烈的個性色彩，不是曾有大導演用槍強迫名演員與攝影師，根據他的意圖策劃去演出拍攝嗎?這部片子後來果然轟動一時。
我們可能都會覺得追求上進型的人與顧他型的人，都是極好的，多一些這樣的人，我們的社會就多一份蓬勃向上的精神和謙虛互諒的美好品德，但社會是一個萬花筒，各種各樣性格的人都有；那麼，在與人溝通時，還是那句話，要學會察言觀色，摸清對方的脾氣與性格特點，而不是按照你的方式與人交談。從一些細微的神情舉止，我們可大致猜測出來，如雙方交談時，凝神傾聽的人顧他型可能性較大，而滔滔不絕，口若懸河的人，顧自性格要占主導地位。明白這些，對我們順利達到目的要有所幫助。
第四種性格特點是配合型與相斥型。要明白這兩種類型的不同，我們可進行一個簡單的測驗：一大堆五顏六色，形狀各異的氣球，懸於屋頂，問不同人的感覺，結果會如何呢?一部分人會表示驚喜：“呀，真美!有層次感，色彩絢爛，象燃燒著的熱情之火。”另一些人則可能會皺著眉：“什麼呀，亂七八糟的，顏色又雜，形狀又亂，快扯下來吧。”
“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同。”同一件事物，人們的反應卻可能是截然相反的，為什麼呢?因為性格特點的不一樣，配合型的人往往人全局著眼，整體觀念強，百相對而言相斥型的人卻常常喜歡唱反調，有不同意見，他們會從某個細節入手來看待問題，從而否定全局，且自以為觀念精辟，當然，這對於工作的完善有好處，可以使我們注意到被忽視的細枝末節，有時，這些細節也可能會影響全局的。
由於角度不一樣，所形成的認知感覺也不相同，配合型與相斥型的兩類人，不能說誰是對的，誰就是錯的，各人思維觀念不同，視角、立足點也相異，這很好理解。不過，配合型的人做下司，工作進展會順利些，而相斥型的人卻可能不合作態度居多，很難共處。明白他們之間的差異，對於工作進程有好處。
如當我們大家都興致勃勃地準備一次旅行，一想到美好的風光，奇異的風，大自然的天高雲淡，大夥都禁不住心花怒放，幹勁十足地準備著食品、藥物及其他野營工具等。而另一位仁兄卻很可能冷不丁地打擊你一下，他會給我們潑一涼水：碰到強盜攔路搶劫，把你扔到荒郊野外，看你怎麼辦。要不就是，被蛇咬了呢?汽車拋錨出事故了呢?這些怎麼辦?把我們恨得牙癢，恨不得把他“清理”出隊伍，但另一方麵，他又提醒我們，避免準備中的疏漏，及該注意的事項。
相斥型的人，人緣不大好，與大多數人不合拍，但他們能傾向於發現被配合型的人所忽視的地方，從而可避免一些不必要的損失，這對我們的工作是有益的，他們敏銳的直覺，冷靜的分析，在經營企業時是必不可少的。
相斥型的人適於做比較靈活多變、有創造性的工作，這樣，他們的才能可被充分發揮出來，有得於提高他們工作的積極性、主動性與創造性，他們在不斷變化的工作中，感到自己的潛力被發揮出來，從而覺得無限樂趣，對公司也是一筆小的財富。
配合型的人則比較適合重複性的工作，他們沒有相斥型的人的種種挑剔，能配合整個組織一絲不苟地完成規定的工作，且他們少有怨言，但是你不能指望他們會給你提出更多建設性的意見。
這兩種類型的人，應區別對待。在分配工作性質時，不應忽視他們的性格特點，因為這影響他們的處事方式，考慮不當，對員工、對公司都沒有好處。一位有遠見卓識的領導人員，應能知人善用，任人唯賢。而且采取的說服措施也應因人而異。
但他們並不就認為這兩種類型的人是不能相處的，例如一對夫婦，一位是配合型的，而另一位是相斥型的，他們或許會生活得比一般夫婦好，因為配合型的一方對另一方提出的建議一般不會表示反對，因而比較和睦。但若兩個都是配合型的人，沒有了主心骨，往往很難對一件事作出迅速判斷並立即加以實施，在這種情形下，往往其中會有一人向相斥型轉變。
若是兩個斥型的人結為夫婦，是不是就一定會針尖對麥芒，吵得雞犬不寧呢?當然不一定會這樣，隻要雙方都本著尊重對方的態度，那麼一些矛盾也就可以緩解了，因為爭吵時，並不是誰對誰錯的問題，而是各人看問題的角度不一樣而已。
談完了上麵四種性格模式，那麼我們可以知道，要說服對方，與對方溝通，應先了解對方的性格特點。而在交談中，如何使對方信任你呢?你首先應記住的兩個竅門是：第一你要能找出哪一種感官最能使他相信，第二是要找出達到什麼樣的程度他才能相信。
如果你想發現能使他相信的是哪一種感官基無，你可以通過發問，從他的回答中找出來。例如你可以問他：“你怎麼知道某人勝任這項教學工作?”
他的回答可能是：
A、我親自聆聽過他的講課。
B、我聽高年級的同學說起過。
C、從他以往的教學表現中可以得知。
D、從與他共事的過程中得知。
答案可能是：
A、馬上(例如隻要他第一次表現出色，就能讓你相信)。
B、兩三次表現出色。
C、在一段時間內的表現良好。
D、多次的表現都不錯的話……
作為公司上層管理人員，懂得如何使人相信是重要的，因為公司裏上下級之間關係的融洽，取決於彼此的信任和在某些問題上能否達成共識，這樣讓員工有主人翁的責任感，因為受到信任，也激發出他的知遇感，使他能充分發揮自己的才能。而如果關係僵化，員工不能信任你，工作就完成得不好，他們或許以消極怠工來表示他們的不滿情緒。而要想贏得他們的信任，你應當學會適當的時候表達自己對他們的關心和愛護，明白他們各自不同的需求。日本的許多公司都很重視主管與員工之間的關係，他們常常采取多種方式表達公司對員工辛勤工作的慰問。如有的公司的署長每年在新生入學時，親自贈送書包給這些孩子，並且念出員工的名字，這樣，把公司的慰問溶於員工後代的關愛中，家長必然感激，就是這些孩子，日後也不會忘記生命中的第一個書包的贈送人。
當然，每個人的性格千差萬別，表達關心、慰問的方式也應有所區別。例如對配合型的人，他們忠心誠懇，但缺乏信心，你可以時不時讚揚他幾句，或者見麵時，親切地拍拍肩膀等肢體語言，也可以表達出你對他忠心的讚許。而另一些自信型的人，你隻需表達過一次你讚賞他的才能，他就會永遠相信你是他的伯樂。明白這些性格的差異，你能很快地使別人相信你，而且即使有些人多次需要你證明你對他的關懷，你會想到這是他性格如此，從而不感到不耐煩。