④培訓水平的不斷提高，可以有力地促進企業革新、挖潛、改造活動的深入開展，使經濟效益劇增。技術革新、挖掘和改造，是企業依靠內涵式擴大再生產，提高勞動生產率和經濟效益的根本途徑，而這方麵的活動更是與職工的文化技術水平密切相關。一般的規律是，職工的文化技術水平越高，所提出的合理化建議數量越多、質量越好。在一般企業中，通常由於初中文化程度的工人所占比例較大，因而在開展群眾性的革新改造活動中，按項目（次數）統計，初中文化程度所占的人數比重也較高。但是，如果按技改成果的質量即實現的經濟價值量計算，還是文化水平高的實現的價值量大；文化低的盡管人數比率高，但實現的價值量小。據日本有關資料統計，工人教育水平每提高一個年級，技術革新者的人數平均增加60%，工人提出的革新建議，一般能降低生產成本5%；技術人員提出革新建議，一般能降低生產成本10%—15%；而受過良好教育的管理人員，創造和推廣現代化管理技術，則有可能降低生產成本30%以上。
⑤提高職工文化教育水平，可以把先進的科學技術轉化為現實的生產力。文化教育與科學技術之間的關係是很複雜的，而且是十分緊密的，它們常常是一體化表現的。一般說來，文化水平是基礎，沒有一定的文化基礎知識就談不上發展科學與技術。同時教育又是掌握科學技術、傳播科學技術的手段，並通過教育把科學技術和生產過程聯係起來，使知識形態的科學技術轉化為現實的生產力。反過來科技進步與生產力水平的提高，又促進了教育水平的提高和發展。科技轉化為生產力，首先要把它“物化”在勞動者身上，使勞動者掌握科學技術知識和勞動技能，然後才有可能再把它“物化”在生產資料或產品上。前一種“物化”是直接依靠教育和培訓來完成的，即科學知識與工人相結合，培訓起著直接的作用，而後工種“物化”，是通過職工與生產過程相結合，在生產活動中實現的，這也是實現培訓經濟效益的條件和過程。所以，培訓在促進科學技術轉化為生產力和實現經濟增長上，是其經濟效益的另一種表現形式。
⑥工人教育水平直接關係到產品的質量。一般來說，隨著工人教育水平和勞動熟練程度的提高以及文明生產的開展，將有效地杜絕和減少各種生產事故，減少次品和廢品，提高產品合格率。同時，工藝改進和技術改造的實現，企業經營管理水平的提高，又使產品質量穩步上升。產品質量得到保證，企業經濟效益才能保證。培訓在提高產品質量從而提高企業經濟效益方麵的作用是十分明顯的。
⑦培訓有力地促進企業經營管理水平的改進和提高。科技是生產力，管理也是生產力；向科技要效益，也要向管理要效益，這已是人們的共識。如何提高企業的管理水平，其關鍵措施之一在於加強對企業全體管理人員的培訓，使他們重視企業管理，加強企業管理，並且應用現代管理知識，實行科學管理和現代化管理。從這個意義上說，加強企業管理人員的培訓，是培訓的重要內容。大量事實證明，一旦企業經營管理者的素質得到明顯提高和改善，經濟效益就會顯著提高。
培訓的上述作用，表明了它是提高勞動生產率，增加企業經濟效益的重要途徑。
(2)提高培訓經濟效益的途徑
如何提高培訓經濟效益，所涉及的內容比較廣泛和複雜，概括起來主要有：
A．培訓與需要相適應
這涉及培訓結構、經濟結構、產業結構與就業結構方麵的問題。由於培訓的投入能使培訓結構、就業結構的變化與經濟結構、產業結構的變化相適應，因此在評價培訓投資的宏觀經濟效益時，應當采取能夠反映就業結構或人才結構方麵變化的總量指標，使培訓結構與企業經濟增長所需勞動力結構相適應。勞動力結構與經濟、技術結構是否相一致，對國民經濟的影響是直接明顯的。勞動力的短缺（指某種急需的專業人才），必然引起相應的較大數量的生產資料被閑置；相反，勞動力供大於求（包括絕對量的增長，或某種專業人員的過剩）又會造成人才的巨大浪費。我們可以把專業改變率和專業人員缺員率作為衡量培訓經濟效益的指標之一。
專業改變率表現為改變專業的畢業生人數與專業畢業生人數之比。造成專業改變的原因可能很多，包括：該專業的畢業生供給過多，不被用人單位所接受；該專業的適用麵太窄，工作適應性差，不能滿足用人單位的要求；該專業的教學質量過低，畢業生無法勝任I作，不得不改行；用人單位更為急需的是其他專業的畢業生，因此讓某些人改變專業。此外，還可能有其他方麵的原因。但不管怎樣，畢業生改變專業是培訓投資經濟效益的一種損失。顯然，專業改變率越小，培訓投資的經濟效益越好。而要專業改變率下降，或改變專業的畢業生人數盡可能減少，專業的設置和規模應當與企業和國民經濟對該種專業的畢業生的需求相適應；不為企業和國民經濟所需要的、或超過了需要的專業應當縮小規模，甚至停辦，而為企業和國民經濟所需要的專業應當擴大規模，多招學員，這樣就能降低專業改變率，提高培訓投資經濟效益。
專業人員缺員率是從另一個角度反映熟練勞動力供求結構存在的問題。專業人員缺員率表現為企業或國民經濟中專業人員急需補充數同企業或國民經濟中現有專業人員總數與專業人員急需補充數總和之比。這種職位空缺，意味著物質資源的閑置，意味著效益的降低。造成專業人員供不應求的原因，除了用人單位使用不當外，主要是培訓結構不合理，例如用人單位采用新技術或開拓新的生產領域，使原有勞動力的知識與技能不符合要求等等。如果用人單位無法從各類培訓中補充所需的這種熟練勞動力，或者也不能從各類培訓中解決這種職位空缺，都應當被看成是培訓結構與經濟結構不相適應的表現。要降低專業人員缺員率，就應當設法減少企業或國民經濟中專業人員急需補充數，使培訓的勞動者，盡可能補齊專業人員的缺員額。
當然，要使勞動力供求結構與企業或國民經濟結構做到完全一致是不可能的。一方麵企業或國民經濟結構在不斷調整與變化，另一方麵培養專業人員也需要有一個過程，特別是教育的周期比較長，所以這種專業改變與專業人員缺員是經常發生的。我們的任務是在動態過程中，盡可能地縮小專業改變率和專業人員缺員率，緩解勞動力供求結構方麵的矛盾，使人才的培養與企業經濟增長或與經濟增長過程中結構的變化相適應。從這個意義上講，企業培訓要做好培訓需求及計劃工作，這對提高培訓經濟效益是十分重要的。
B．培訓與使用相結合
長期以來，在我國傳統的勞動人事製度中，人才的使用和配置存在許多不合理現象，勞動力也缺乏必要的流動，加上“部門所有製”、
“企業所有製”對人才占用情況的影響，一方麵有許多企業人才短缺，供不應求，人才問題成了這些企業發展生產提高效益的“瓶頸”；另一方麵又有不少企業人才積壓，或者大材小用，能力得不到應有的發揮。這種情況，大大影響著培訓投資的經濟效益。所以，對培訓的各類人才的合理使用與安排，對提高培訓經濟效益具有重要意義。
職工的畢業生，不予使用或使用不合理，是一種很大的浪費，而合理地使用又是取得最大經濟效益的一種手段。這包含兩層意思，一是職工的培養與教育是要耗費大量資金投入，而畢業生不能得到合理使用，實質上是職工培訓投資是無效或低效的投入；二是隻有畢業生與生產勞動相結合，使知識與技能轉化為生產力，才能體現出職工培訓的經濟作用。如果畢業生的使用率為零，即所培養的畢業生一個不用，經濟效益就出現負數，即體現為培養這些畢業生的全部投入沒有補償。因此，這種投入越大，職工培訓的經濟效益負值越大。如果畢業生使用率為百分之百，即全部得到比較合理的安排使用，由此產生的新增經濟產出將大大高於職工培訓投入。可見，注重培訓與使用的良好結合，做好職工畢業生和培訓後的職工的I作安排，使其所學的知識和技能得到有效的發揮，這不僅是提高職工培訓投資經濟效益的重要途徑，而且是培訓經濟效益得以體現的前提條件。在注意提高畢業生的使用率以增加培訓投資經濟效益的同時，還必須注意畢業生知識轉化的“滯後”問題。通常畢業生的知識轉化為生產力，需要有一段對生產和工作適應的過程，才能把所學知識與技能運用到實際工作中，發揮培訓的經濟效益。畢業生的這種知識轉化“滯後”時間的長短，與培訓投資的經濟效益有很大關係。一般來說，
“滯後”時間越短，投資的經濟效果越大，因此，應積極為畢業生創造各種有利條件，使他們盡快地在工作崗位上發揮作用。否則，拉長這段時間，不僅會使所學知識得不到強化，甚至淡化遺忘；而且隨著時間的推移，其中一部分知識有可能變得陳舊過時，使前一段的教育培訓成為無效勞動，其後果與不予使用和使用不當是相同的。
為了用其所長，使人才充分發揮作用，允許各種專業人才和勞動力的合理流動，是十分必要的。與企業對機器設備的投資不同，培訓投資是體現在勞動者和專門人才身上的從事複雜勞動的能力。這種蘊藏在人體內的勞動能力隻有在最適宜的環境和條件下，才能發揮最大的效益。而經濟發展和產業結構、企業組織結構的變化，往往會使一些專門人才發揮作用的環境和條件發生變化，這就需要通過人才和勞動力的合理流動，對人才資源進行再配置，來滿足經濟發展對各類人才和勞動力的新需求。因此，要提高培訓投資的經濟效益，必須改進和完善人才流動的管理體製，使學有所長的專門人才各得其所。在這方麵，打破以往的地區、部門及企業之間的封閉狀態，改革“所有製”和“隸屬關係”對人才的束縛，擴大企業勞動人事自主權，以及進行相應的配套改革，都是必要而可行的措施。
C．培訓與分配製度相結合
實行“崗位技能工資製”的分配製度，是將培訓與分配製度相結合的重要途徑之一。
“崗位技能工資製”由勞動技能、工作責任、勞動強度、勞動環境四個基本要素構成。通過測評，確定不同的係數，使責任重、強度大、環境差的崗位和業務技術水平高的職工得到較高工資，崗位變化後，工資隨之變動。這樣，鼓勵職工努力提高技術水平和在艱苦、繁重崗位工作，扭轉和改變“一線緊、二線鬆、三線腫”，升級隻靠資曆不學技術的狀況。實行“崗位技能工資製”無疑對企業職工學習文化知識和科學技術，以迅速提高自己的技術水平和勞動能力是一巨大的推動和促進。因此，“崗位技能工資製”的實行和推廣，不僅能夠較好地貫徹和體現按勞分配原則，而且會進一步激勵企業職工參加學習和培訓的積極性，這在客觀上起到提高培訓經濟效益的作用。
D.提高培訓質量注重培養學員發展潛力
和物質生產部門一樣，培訓機構培養出來的各級各類畢業生的質量是培訓投資經濟效益的前提和基礎。質量就是效益，培養人才的質量首先表現在培訓過程中學員學習的成績和效果。而人才質量的優劣、高低，最重要的考核指標還在於畢業生參加工作後在實踐中的表現、能力和業績。如果不考慮其他方麵的因素，就看培訓對學員的發展潛力方麵的培養和教育的情況如何了。
這裏所講的畢業生的發展潛力，是指畢業生在參加工作後發揮較大作用和做出較大成績的可能性。不考慮其他因素，那麼影響畢業生發展潛力的主要因素就是基本理論的掌握和實踐能力的訓練，它們將在畢業生未來的發展中起重要的作用。由於畢業生的發展潛力是在長期工作中表現出來的，所以畢業生參加工作的時間越長，這種發展潛力的差異將越大。這就是說，在不同的畢業生中，凡是基本理論越紮實和實踐能力掌握得越好的畢業生，越到後來就越能在工作成績方麵超過基本理論較弱和實踐能力較差的畢業生。而對於那些缺乏紮實的理論基礎和實踐能力的畢業生，即使在一定時期內他們還能擔負起自己的工作，但卻沒有發展後勁，缺乏應變能力，一旦遇到環境和條件發生變化，他們的工作就受到限製。總之，如果其他一切情況相同，畢業生發展潛力越大，意味著該培訓投資的經濟效果越好，經濟效益越高。使畢業生盡快走上工作崗位，很快適應工作環境，是發揮畢業生發展潛力的一個重要方麵，而如何幫助他們不斷更新知識，同樣是增強畢業生發展潛力的重要問題。知識更新對所有受教育者來說，都是不可缺少的。學生離開的時間越久，知識廢舊率就越大。因此，提高培訓質量和致力於增加畢業生的發展潛力，都是提高培訓投資經濟效益的重要途徑。
當然，在提高培訓質量方麵，改革培訓內容，改進教學方法，提高教師水平，調動學員學習積極性和主動性等，都有不可低估的作用，也可以說是提高培訓投資經濟效益的有效途徑。
此外，企業結合技術引進、技術改造、開發新產品等活動，更新教學內容，選派有關專業人員出國培訓和進修，請國外專家講學等，都能較迅速地產生巨大的經濟效益。實踐證明，企業培訓的經濟效益是十分顯著的。例如：鞍山鋼鐵公司，自黨的十一屆三中全會以來，大力開展科技人員的培訓，從普及培訓、人機對口培訓、係統開發應用電子計算機培訓，直到科研成果．——繼續教育——生產應用的“三位一體”培訓都收到了良好的效果。1982年至1985年全公司科技成果以年均24%的速度遞增，為企業創造經濟效益達1,78億元。大連第二電機廠在治理整頓中，靠練內功、加強企業管理求發展，推行以提高經濟效益為中心的全員價值工程培訓，自1988年，在消化減利384萬元的基礎上，經濟效益連續4年每年以100萬元的速度遞增。據蘇州市一項調查，經過培訓的職工同未經培訓的職工相比，完成產量高出10.8%，產品合格率高出6%，工具損耗率低40%，創造淨產值高90%。
5. 在職培訓的成本收益分析
從理論上說，嚴格意義上的正規教育的決策僅僅是人力資本積累和技能發展這個事實的一部分。正規教育後，投資並沒有停止，它恰恰是在另一種意義上的開始。正規教育隻是為勞動者積累特殊技能和通過在職培訓從具體的工作環境中學習配置了舞台布景。人力資本文獻非常廣泛地解釋了“在職培訓”這個術語，整個概念隻有一小部分被包括在正式的培訓計劃、學徒期限和諸如此類的情況中，而較大的部分則與從經驗中學習有關。
(1)在職培訓與收入分配
在職培訓指的是勞動者在勞動力市場上獲得的知識和技能的發展。人們並沒有因教育的不斷發展而放棄在職培訓。哈羅德，克拉克估計美國1960～1970年的培訓投資大體上等於正規教育的開支數額。很少有人能在完成正規教育後就獲得了其工作生涯中所需的全部技能，因此，通過在職學習增進技能的方式極為普遍。
將在職培訓視為會帶來未來收入增加的投資行為進行研究，是以對生命周期中收益演變的持久性經驗觀察為基礎的。研究發現，勞動者收益的年齡結構顯示出異常規則的格局。在勞動者職業生活的頭幾年，收益迅速上升；在從事這一職業的中期，收益的增長率下降；而臨近退休時收益趨向於負數。在這些觀察中一個有吸引力的解釋是，收益隨著工作經曆的增長而增加，這是由於整個生命周期中增長的生產力和人力資本的積累。
在職培訓存在很多種形式。正式的企業定期在職培訓是最典型的例子，學徒計劃也是通過讓未受過訓練的工人在技術工人的指導下工作以提高其生產率；甚至在不存在培訓的情況下，勞動者仍能通過“幹中學”、“從經驗中學習”、“觀察學習”，甚至通過不同勞動技能和熟練水平的勞動者之問的信息和技能的傳遞來學習。有調查表明，在職訓練是勞動者技能學習的最普遍和最主要的途徑。無論采取何種形式，勞動者在工作過程中的學習，都要承擔一定的成本，並提高其未來生產率。因此，在職培訓同樣被視為人力資本投資。為了進一步考察在職培訓的成本和收益，我們必須更詳細地考慮在職培訓對收入分配的影響。
現代人力資本投資理論中關於在職培訓的部分發展了斯密的補償原理。假定個人在完成學業後有許多可能的投資機會。如果不做任何進一步投資的話，其年齡——收入曲線的形狀就相對比較平緩。年齡——收入曲線的斜率是遞增的，而且這條曲線的截距隨投資量而遞減。因此，如果在市場均衡中，財富近似地不受投資的影響，投資水平就限定了一組年齡收益曲線的整個係列，它們在一個大致共同的被稱作是“趕上點”的交叉點附近延伸開。這個模型具有一個非常突出的經驗性預測，即在一組具有相同正規教育水平和畢業後不同的投資水平的勞動者中，個人之間的收益差異應隨著工作經曆的積累而減少，直到趕上點，爾後開始增大。許多調查研究者已經根據各種資料數據，發現了這些有規則的差異格局，並進而把總的人力資本投資分解為正規教育和在職教育兩部分。
在加裏·貝克爾提出的模型中，他對在職培訓與收入分配的關係給出了較為詳細的描述：
在一個簡化的不存在在職培訓的工資決定模型中，假定每個勞動進行的雇用期為一特定數值（邊際上趨於0），且在研究的時點上勞動力市場與產品市場均為完全競爭市場。由於不存在在職培訓，企業麵對的工資率為獨立於企業生產行為的外生變量。這時，追求利潤最大化的企業將在邊際收益產品與工資率相等時實現企業的雇用決策的均衡。用公式表示為：
MP = W
式中：W為工資率或勞動力成本；MP為邊際收益產品或工廠收益。
勞動力有限的雇用期決定了未來的勞動力生產狀況對現期企業勞動力要素投入決策沒有影響，並且在完全競爭的勞動力市場條件下，未來工資與邊際收益產品不受企業生產決策的影響。考慮到其他固定投入要素的差別，每個不同時期的均衡雇用決策可以用公式表示為：
MPt=Wt
(4-1)
式中：t為時間標量，即第t個時期。在這一簡化的模型下，勞動雇用的均衡點決定於當期的有關流量。
當上述模型加入在職培訓因素時，就建立了當期與未來的成本、收入關係。在職培訓能通過增加當期成本（或降低當期收益）來降低未來成本（或增加未來收益）。這時，由於不同期間的成本與收益存在相互影響，每一時期的成本（工資）與收益（邊際收益產品）不必絕對相等。廠商的均衡勞動雇用決策就由上述公式轉化為以收益與成本的現值相等為均衡條件。
假定在職培訓的費用僅發生在時期1，則時期1的勞動成本為工人工資與培訓支出之和，而其後各期的勞動成本僅為工資，而各期收益等於邊際收益產品。
隻有當收益期取得的總收益現值等於培訓的完全成本現值時，處於均衡狀態下的初期邊際收益產品才會等於當期工資。這樣，因在職培訓的存在，均衡的廠商勞動雇用決策就轉化為在已知的市場貼現率下尋找總成本與總收益現值相等的均衡點問題。在均衡點上，在職培訓成本與收益相等時的貼現率即為培訓投資的內部收益率。在職培訓的存在使受培訓的勞動者收入在培訓期間和培訓期後存在較大差異。在勞動者和企業作出培訓決策時，關心的一個重要問題就是：培訓期後的工資收入是否有實質性的增長。上述的理論模型假定勞動力市場的收入水平完全決定於勞動者的生產率，但現實勞動力市場的不完備性使研究者對此作了進一步的實證分析。
針對在職培訓、脫產培訓和學徒培訓等三種形式的培訓對非大學畢業生的工資效應進行了研究，其回歸方程中使用的變量包括工齡、工作經驗、培訓、教育年限和其他因素，其中，其他因素主要指當地的失業率、勞動者從畢業後換工作的次數、是否居住在城市、婚姻狀況、種族、性別、工會集體談判對工資的影響以及勞動者的健康水平。研究表明，培訓方式對勞動者的收入水平存在重要影響。在前一任雇主那裏接受的脫產培訓和學徒培訓對工資影響明顯。在本企業接受的在職培訓和學徒培訓也增加了工資。其他對工資增長影響較大的因素還包括：工作經驗、教育年限、居住在城市地區、男性、白種人、已婚以及受到工會集體合同的保護。在高失業率地區工作或生活則會大大降低工資水平。就不同行業和職業的情況而言，采掘業、建築業和交通業的勞動者相對收入高於製造業，而在批發和零售商業、修理、貿易、個人或專業服務相關行業的勞動者收入相對更低。從職業方麵來看，專業人員、管理人員和手藝工匠的相對工資高於體力勞動者和農夫。為了更好地說明培訓對工資的相對影響。
說明：勞動者其他特性為：單身、高中畢業、在本次工作中有99周的工齡、193周的工作經驗、當地失業率為10
.01%、住在市區、健康、不受集體合同的保護、在畢業後已做過2個工作。
上表中培訓（特別是公司提供的在職培訓和學徒培訓）明顯地提高了工資率。增加一年的教育或增加一年工齡（工作經驗不變）的工資效應基本等同於接受6個月的脫產培訓（使工資率提高5%）。而當這一培訓是來自於現任雇主的在職培訓時，其工資效應（6個月的培訓能使工資率提高10%）甚至大於教育和工齡的影響。但在林奇的研究中也發現：前任雇主的在職培訓時間長短對當前工作的工資率水平沒有影響，這表明，對於沒有大學文憑的年輕勞動力，在職培訓在不同雇主間是不可轉移的，這反映出在職培訓的特殊性大於一般性。此外，當前雇主提供的脫產培訓的工資效應小於前任雇主提供的，這一現象產生的原因，可能來自於接受前任雇主培訓年輕人計劃在未來工作中使用其取得的技術和技能，工資的提高反映了技能水平和生產率的提高，也可能接受當前雇主脫產培訓的員工所取得的較低工資水平，反映了員工以較低工資的形式與雇主共同分擔培訓成本。此外，研究發現，培訓後工資效應的大小與能否取得正式的證書（信號裝置）有關。與歐洲不同，美國的企業在員工培訓結束後並不發放證書或正式的資格證明（除學徒外），這使培訓的收入效應大打折扣。在布蘭奇弗洛爾和林奇的研究中發現，英國年輕人由培訓所取得的一個重要利益就是培訓後的技能證明，這使其能從培訓中得到更大的收益。證書的存在改善了雇主發現合適的、優質勞動力的能力，也為受過培訓的年輕勞動者在企業間流動提供了可能。
6．一般培訓的成本與收益分析
(1) -般培訓的投資成本與收益
作為培訓投資的主體，企業、勞動者個人和政府都要相應承擔一定成本，並取得相應的收益（貨幣收益或非貨幣收益）。
就社會而言，訓練成本在於職業訓練直接成本、個人訓練期間放棄所得和廠商在訓練期間所減少的生產成果。至於職業培訓的社會效益則很難計算。第一，職業培訓的擴散效應很大，因為受訓者的表現，可促使其他工作者學習改善工作，或受訓者“跳槽”，而使其他工廠工作獲得改善。第二，訓練的社會效益是以職業訓練所增加的生產力認定的，但這種估計可能會因管理的改善或市場變化而出現高估。第三，社會乘數效果的存在。職業訓練實施與道路設施等公共信息設施的建立，會彼此相互影響而增加了就業機會與所得。第四，受訓者提高廠商的生產力，同時也會有正麵的外部效果，如促進所得分配平均，減少或預防失業和犯罪發生。對社會而言，職業培訓的社會效益必須大於社會成本，社會才有需要由政府辦理職業培訓。職業培訓的最優狀態在於職業培訓的“社會邊際收益”等於“社會邊際成本”。兩者可分解為受訓者、廠商和社會三者享受和分擔的部分。
即
MRw+MRf+MRx=MCw+ MCf+MCx
式中：W為受訓者；F為廠商；X為外部效果。
在扣除了職業培訓的社會效益之後，職業培訓對生產力的貢獻則由受訓者與廠商共同享有。
當職業培訓具有經濟安定、社會公平的外部效果與市場不完全性時，政府就應資助培訓市場的不完全性，這包括資金市場和信息市場兩種。資金市場不完全是指一項具有社會效益的一般性訓練，因為受訓者可能因借不到資金而放棄受訓機會，對此政府可以通過各種途徑辦理訓練貸款。信息市場不完全是指個人或廠商因信息不足，而未能采取適當的行動。由於政府或團體有較多的信息渠道，且信息收集與應用存在明顯的規模經濟性，可以由政府公布信息以供個人和廠商參考。信息不足，訓練收益的不確定性就會加大，當這種現象存在時，個人（特別是低收入者）會逃避風險，使個人的人力資本投資不足。因此，政府應資助“一般性”和“高風險”的職業培訓。
(2)企業組織一般培訓的成本與收益
加裏．貝克爾認為，一般培訓會給企業帶來更多的邊際收益產品和更高的勞動生產率，但這並不意味著企業將支付一般培訓的成本。在一般培訓的情況下，是受訓者而不是企業支付訓練費用，這與通常的觀點有些不同。受訓者支付培訓費用的原因在於，一般培訓的收益必定為投資受體所得，因為在勞動力市場處於完全競爭狀態且勞動力流動成本較低的情況下，勞動者的工資決定於他在其他企業可能得到的由邊際收益產品決定的工資水平。隻要其他雇主認為一般培訓形成的技能具有經濟價值（決定於邊際產品），則接受了一般培訓並具有更高生產能力的勞動力，會因追求最大化收益而流向開價最高的廠商。在勞動力完全流動的情況下，提供一般培訓的企業無法通過在培訓期後，以邊際收益產品與工資率差額的形式收回其在培訓期間支出的成本。這樣，收益由勞動者獲得而成本由企業承擔，將意味著這項人力資本投資對受訓者而言收益率無限大。這一收益與成本不配比的現象將導致對一般培訓的需求無限大，幾乎每個勞動者都想利用這種無成本的途徑來提高收入，所以它不是一種穩定的工資結構。相反，企業對這類人力資本投資的供給將為零，企業將選擇從勞動力市場直接招收已具有一般技能的勞動力，因為企業進行該項人力資本投資除了損失投資額外，無法從中得到任何好處。惟一合理的均衡情況是，勞動者基於對未來更高收益的預期，承擔其接受一般訓練的成本。但培訓成本支付主要不是通過直接的貨幣支付，而是通過接受一個低於其邊際收益產品的基本薪資的方式進行的。
在模型MPl十G= Wl+C
中，一般培訓的成本C是訓練過程中使用的資源成本，這本來是可以用來為企業生產更多的即期產出的；在訓練過程中，訓練者和訓練中的勞動者也花費了時間，構成對訓練的監督成本。此外，如果訓練需要使用設備和原料的話，它們也是成本。由於勞動力市場的競爭作用，廠商付給受過一般培訓的勞動者以不低於市場平均水平的工資（投資受體以外的經濟主體將無法得到因人力資本量增加而增加的勞動收入），即Wt=MPt。
如果用實際支出的成本表示，為：
MPi=Wi+R
或者表示為：
W1=MPl -R
這樣，培訓者在培訓期間的工資就低於邊際收益產品，二者之間的差額等於企業支付的直接培訓費用。從這個意義上說，企業的勞動力作為一般培訓的參加者；以取得低於其生產率的工資形式支付了培訓費用。在培訓期結束以後，提供培訓的企業則支付給勞動者等於邊際收益產品的工資。廠商在這一培訓過程中，既不承擔其成本，也不取得一般培訓的收益。
(3)特殊培訓的成本收益分析
特殊培訓構成了企業現時就業中的特定人力資本，以及在更廣泛的就業中具有更一般價值的人力資本。企業特定（人力）資本與組織資本密切相關。組織資本即一個人對特定組織的貢獻，其價值將在雇傭關係解除時喪失，且必須通過昂貴的投資再生產出來。在特殊培訓的情況下，勞動者提高的技能水平對其他雇主是沒有意義的，受過特殊訓練的勞動者的市場工資並不一定高於未受訓練的勞動力工資。如果勞動力原來的工資為Wo，這個工資在訓練期間內及以後都可能仍處於Wo的水平，這樣，特殊訓練的成本和收益都歸於提供培訓計劃的企業。在訓練期間，企業對勞動力的支付超過其邊際貢獻，二者的差額即企業支付的特殊訓練成本；但在T*點之後對勞動力的支付少於其邊際貢獻，從而彌補了企業預付的成本。在這裏，若Wo為該行業的市場均衡工資率，則以收入最大化為目標的勞動者在Wo的工資水平下，對於在本企業工作或在其他企業工作沒有偏好。在允許勞動力市場要素自由流動的條件下，接受市場工資水平的、已接受特殊培訓的勞動者自由改換工作不會對其本人的成本收益水平有任何影響，但對已負擔特殊訓練成本的企業則意味著其投資缺乏保障，隨時麵臨喪失投資收益的風險。
利用在職培訓的一般模型MPl*+G=
Wl+C進行分析，我們可以知道：由於勞動者在企業所受的特殊培訓隻能為培訓企業提供生產率方麵的好處，而在其他企業則不能或隻能帶來較少的生產率增加，這樣，若勞動者自主投資於特殊培訓，當企業因經營不善或經濟周期等原因而減少其雇用計劃時，勞動者將損失特殊培訓的投資。這樣，若企業不支付特殊培訓的費用，則特殊培訓將不會發生。企業必然是特殊培訓的成本承擔者。但以利潤最大化為目標的企業對在職培訓投資發生的成本費用也必須以未來收入增加的形式收回。由於勞動者不承擔特殊培訓的成本，在模型中表示為：
MPl*=Wl，前者為工人在培訓期間的潛在邊際收益產品。在這一條件下，企業支付的特殊培訓成本將以未來邊際收益產品與勞動力工資之間的差額形式加以收回。
在企業承擔全部特殊培訓成本的情況下，勞動力的各期工資都等於其在其他企業工作可能得到的工資。但是，由企業承擔全部成本也存在一種風險，即：勞動者離職另謀職業的風險。由於勞動力工資水平決定於他在其他企業可能得到的工資，勞動者對於在某一個企業工作沒有特別的偏好，但勞動者的離職將給投資於特殊培訓的企業帶來投資損失的風險。這樣，為了減少職工離職的願望，企業會選擇提高工資，讓職工分享由特殊培訓帶來的生產率的增加，吸引他們留在本企業。在追求均衡收益率的前提下，在部分收益向受訓者轉移的同時，也應由受培訓的勞動者承擔部分成本，因此，最優的成本與收益安排是勞動者與企業共同承擔特殊培訓的成本，並分享特殊培訓的收益，這一安排直接減少了因離職或解雇給勞資雙方帶來的風險。
這一成本收益分擔的安排可以用模型MPl*+G= Wl+C加以說明。G為由企業獲得的特殊培訓的總收益現值，
G"為由工人獲得的特殊培訓收益現值，二者之和即為特殊培訓的總收益現值。在實現均衡的條件下，總收益現值等於總成本現值，即G"=
Co令a為企業所承擔的成本占總成本的比重，則G=aG"且G"=C，有
MPl*+aC=Wl十C
或
Wl=MPl*一（1-a）C
很顯然，工人支付了與其收益同比例的成本，即(l-a)C。工人與企業具體的成本分擔比例，在很大程度上取決於企業所麵對的市場結構和對工人流動的其他製度性約束是否存在。當企業麵對完全競爭市場時，為減少其他廠商對本企業受過特殊培訓的職工的吸引力，企業必然要將本企業職工工資提高到市場均衡工資之上。相反，若企業為完全壟斷廠商，且不存在相近的生產技術及對相關技術勞動力的需求，則這一企業的全部技術及管理培訓（在一般意義上應為一般培訓）全部成為特殊培訓，勞動力麵對的是競爭性較差的勞動力市場，這時企業可能以較少的工資代價留住全部勞動力。
特殊培訓的一個重要的非收入效應來自於廠商在解雇職工的決策上更為謹慎，從而提高了工人的職業安全性。由於廠商支付了特殊培訓的大部分成本，隻有在受訓者長期留在本企業工作的前提下，企業的投資才能順利收回。這樣，當企業麵對的產品市場出現臨時性需求下降，而其他企業及經濟的其他部分未受到影響時，由於市場均衡工資保持不變、產品需求下降，將導致產品價格和邊際收益產品價值下降，使一般培訓的勞動力工資高於下降後的邊際收益產品（Wt=
MPt≤MPt十1） ，而特殊培訓的勞動力則可能仍處於邊際收益產品大於工資的水平（Wt=
MPt-Kt≤MPt+1）。為追求最大化利潤，企業將針對產品市場需求的變化解雇一批工人。一般地說，企業首先解雇一般培訓的勞動力，並保留特殊培訓的勞動力。這是因為一般培訓的勞動力被解雇後，企業在需要時可以在競爭性的勞動力市場上以等於其邊際收益產品的均衡價格雇用到同樣質量的勞動力，而特殊培訓的勞動力被解雇後，企業將無法收回其已投入特殊培訓的成本，企業缺乏解雇特殊培訓勞動者的動力。這一情況在臨時性需求下降使特殊培訓工人的邊際收益產品低於其工資時同樣成立。在企業的市場需求下降為持續的永久性下降時，企業出於收回投資成本的考慮，也會盡可能先解雇一般培訓的勞動力，而在不得已時，最後才解雇特殊培訓的勞動力。當市場需求下降表現為整個市場甚至整體經濟的需求下降時，對勞動力的需求普遍下降，而工資則保持粘性，維持在原有的水平上，企業仍將按先解雇一般培訓勞動力，後解雇特殊培訓勞動力的順序進行，但由於就業機會的普遍下降，企業在工資下降至特殊培訓勞動力的邊際收益率以下時，企業將考慮到外部雇用機會的下降而解雇特殊勞動力，無論這一需求下降是臨時性的或是長期的。這一企業雇用過程充分驗證了約翰·希克斯的論斷，即“潛在的流動性是工資相互關係的最終裁決者”。