基於群體
名家觀察
作者：袁慶宏 張華磊 王春豔
摘要：文章基於群體—環境關係視角，提煉出用於識別和描述團隊領導的關鍵維度並構建了團隊領導類型的整合研究框架，並且對不同類型的團隊領導進行了深入討論。
關鍵詞：團隊領導；類型；群體—環境關係理論
一、 引言
本研究在已有研究成果基礎上，從群體—環境關係理論視角提煉出識別和描述團隊領導的關鍵維度；然後，構建了團隊領導類型研究框架並對不同的團隊領導類型進行評析；最後，提出未來值得繼續探討研究方向。
二、 團隊領導理論
當前該領域的研究主要有以下三個研究方向。
1. 團隊領導是傳統組織領導在團隊層麵的應用和自然延伸（Burke，Stagl & Klein，2006）。這類研究強調基於組織正式化的垂直領導，代表性研究來自於Burke、Stagl和 Klein（2006）基於231個研究進行的元分析，他們將團隊領導歸納為人際導向和任務導向兩種類型。已有的團隊層麵領導的實證研究大都沿用的該思路或者是這種觀點的體現。但是，團隊垂直領導的研究並沒有強調外部環境因素，僅僅關注相對穩定的狀態下的“個人英雄主義”領導範式的生成及其對績效的影響。
2. 團隊共享領導理論。團隊共享領導理論由Pearce（1997）提出並係統闡述，該類型的團隊領導研究強調領導角色由團隊成員分享，而且該領域的研究越來越多。共享領導將團隊成員的行為視為有目的的協調行動，通過分享領導角色、發揮團隊智慧來應對日益複雜的外界環境。可以說，團隊共享領導實際上是團隊適應其所處的具體組織環境條件的結果。
3. 團隊職能領導理論。該理論的主要觀點是，團隊領導通過履行相關職能和解決相關問題來實現團隊績效和目標。Fleishman 等人（1991）較早劃分了團隊領導的四種職能類型。接著，Zaccaro和Marks（1998）則認為團隊領導承擔了意義建構和意義賦予、確立團隊目標和協調團隊成員工作三種重要職能。Morgeson等人（2010）係統總結了團隊職能領導領域的成果，並通過團隊領導來源和團隊領導職能運行階段兩維度來刻畫團隊領導職能，提出了應該將團隊領導的職能情境化的新觀點。
三、 群體—環境關係理論
早期的研究主要基於小群體理論，將群體或團隊視為封閉係統，群體的生存和發展需要持續地從外部環境獲取資源，環境塑造了群體的行為、過程和績效。隨著組織中的群體在與其外部環境持續互動，群體或團隊的自主性增強，團隊-環境關係問題凸顯出來。Ancona和 Caldwell（1992）采取開放係統觀，開啟了團隊—環境關係研究的新視野。Kouchaki等人（2013）則將團隊—環境關係總結為三種類型：環境是變革的推動力、群體的資源池和目標。變革的推動力主要強調變化的環境對群體的修飾或改變作用，當環境作為一種變革壓力存在時，群體需要調整結構和過程以實現群體與環境的匹配；當環境表現為一種破壞力時，群體的正常運行和績效受到威脅，需要快速恢複到穩定的狀態。資源池強調環境為群體提供了人員、技術、信息等活動要素，群體依賴並受環境的製約。不同於前兩者，環境的目標特征強調群體環境的雙向關係和群體的主動性角色，群體在受到環境影響的同時也會實現影響環境的目標，群體需要積極管理其與環境的關係。實質上，上述三種關係類型的特征依次反映了團隊處理團隊-環境關係的基本邏輯，從將群體成員視為同質的、不變的到異質的、可變的，從將環境視為威脅到機會（Kouchaki et al.，2013），體現出群體在本源上所具有的強製性或自發性特征（Schopler，1987）。當群體受製於規則而發起形成的時候，群體就有帶有強製性，強製性群體通過固化社會化過程和控製過程來得以維持穩態；主動改造環境的行為在自發性群體中更普遍，當群體是從外部相關方比如互相依賴的組織、特殊的利益群體或者團體聯盟的需求中演變而來時，群體就表現為自發性，它們通過改變、成長等方式不斷形成新的狀態（Schopler，1987）。
四、 團隊領導類型
1. 垂直領導與共享領導。
（1）垂直領導。組織正式指定的領導，也就是一般意義上所指的團隊領導，其團隊績效責任也被正式化。這種領導的是直接將在“傳統”領導中居主流地位的垂直領導的研究拓展至團隊情境的體現（Pearce & Sims，2002）。它強調正式權威、個人合法性權力和垂直型上下級關係對團隊成員的影響。Pearce和Sims（2002） 構建了團隊垂直領導模型，提出團隊垂直領導采用直接獎勵、願景激勵、授權和決策參與等方法激勵下屬（Pearce，Sims & Cox，2003）。Bass，Avolio和Jung（2003）的研究表明，團隊交易型領導和變革型領導會通過激發成員的潛力和凝聚力促進團隊績效。包括交易型領導行為、“定規”維度在內的任務導向型領導行為和由變革型領導行為、授權型領導行為、關懷等組成的人際導向型領導行為均會對團隊效能產生顯著的影響（Burke，Stagl & Klein，2006）。
（2）共享領導。隨著自我管理團隊的增加，共享領導成為了團隊的無形資源（Day，Gronn & Salas，2004），能通過增加承諾、組織間互相影響的程度、信息分享和影響人力資源及組織資源等方式為組織帶來競爭優勢（Carson， Tesluk & Marrone，2007）。
Pearce（1997）較早提出共享領導的概念，將共享領導定義為“團隊集體分擔和充分參與領導團隊工作的過程”，具體體現在基於能力和角色的責任共享。它是團隊中同時發生的、持續進行的、互相引導、互相影響的動態交互過程（Pearce，Conger & Locke，2008），以實現團隊共同目標為導向，以正式或非正式領導的“持續湧現”為特征（Pearce，2004） ，團隊領導在團隊內動態轉移，根據團隊發展階段和具體情景在擁有關鍵知識、技能和能力的成員之間輪流分享（Burke，Fiore & Salas，2003）。Day等人（2004）和Carson等人（2007）提出，團隊共享領導是一種湧現出來的、由領導影響力分布於多個團隊成員而形成的團隊所有權，它代表了嵌入在團隊成員互動過程中的、能顯著提升團隊績效的相互影響的情境。研究發現，團隊共享領導比垂直領導更能預測管理者、客戶和團隊自身評價的團隊效能，在問題解決方麵更有優勢（Pearce & Sims，2002）。