1製定準確的工作標準，下達明確的任務指令。
2根據任務的具體情況確定合理的完成期限。
3製訂合理的任務計劃，將任務分為幾個階段，明確每一階段應做到什麼，進行階段性的複命。
4衡量下屬在複命時彙報的進展情況與計劃的差異，適時對計劃予以調整，並對成員給予指導，確保取得好的複命結果。
5每月進行總結，對當月高效複命的典範予以表揚，並請其介紹經驗共同學習。
與下屬溝通的四個“同步”
與下屬溝通，領導的親和力很重要，建立親和力要實現四個“同步”：
1情緒同步
情緒同步就是在情緒上和溝通對象處於同一個頻率。
例如，跟一個循規蹈矩、不苟言笑的人相處，領導者應該表現得嚴肅一些，認真一些；和一
個比較隨和、愛開玩笑的人相處，雙方不妨輕鬆一點，開朗一點，這樣，雙方的情緒就是
同步的。情緒同步會讓對方產生一種被理解、被接受和被尊重的感覺，否則，因為情緒不
同步，將使交流雙方的心理距離拉大。例如，有人在安慰因遭遇不幸而傷心的人時，故意說一些開心事，以為這樣能衝淡對方的情緒。殊不知，這種反差反而會加重對方的傷心。與其這樣，還不如講一件自己遭遇過的類似的傷心事。這樣，情緒一同步，對方便會感到寬慰，從而產生親近感。
2共識同步
即著名的七加一法則。
七加一法則就是如果我們通過提問引導對方，使對方一直回答是的、我讚成、我了解、我同意及類似的肯定語句，那麼在連續同意了七次以後，通常在第八次，對方就會習慣性地同意溝通者的意見和想法。
提問時必須注意兩點：一是問話要直接針對目的，如果與目的風馬牛不相及就絲毫無用；二是必須很自然地進行，不要問得很拗口，不要有多種答案或令人很難回答。例如，未經約定去某人家中談論一些對方不一定樂於接受的事，並問對方：“你不會討厭我這個不速之客吧?”這就讓對方很難回答，沒準他心裏正討厭你，隻是不便說出口而已。如果說：“我想耽誤你一點點時間，商量一件對你我都很重要的事，你不會拒絕吧?”這樣，對方自然不會拒絕。
總之，在提問的過程中，要誘發對方的興趣，通過問題來引導對方產生正麵的回饋。
3生理狀態同步
人與人之間的溝通有三個渠道：一是語言和文字，二是語氣或音調，三是肢體語言。根據調查，人與人之間的溝通，文字隻占了7%的影響力，語氣和音調占38%，而肢體語言占55%。可見，肢體語言——表情、手勢、姿態等是最重要的溝通方式。在這方麵與對方同步，將產生意想不到的效果。
肢體動作、麵部表情及呼吸的使用是最能幫助人進入他人頻道及建立親切感的有效方法。當和對方談話溝通時，如果模仿對方的站姿或坐姿、對方的手和肩的擺放姿勢以及其他舉止，將使對方產生一種認同感。當然，開始使用上述方式時可能會覺得可笑或不習慣，但隨著時間的推移和自我狀態的調整，就會很自然地做到這一點，並得到對方的認同與接納。
4語調和語速同步
每個人都是通過五種感官來傳達及接收信息的，在溝通上，最主要的是通過視、聽、觸(感覺)三種渠道。由於受到環境、背景及先天條件的影響，每個人都會特別偏重於使用某一種感官要素作為大腦接收、處理信息的主要渠道。
視覺型的人傾向於以眼睛的觀察來理解外部的世界及信息，同時借助視覺形象或圖案的方式來記憶與思考；聽覺型的人喜歡用耳朵來知覺事物，同時也依賴在行為或表達上用明確的文字或信息；觸覺型的人一般依靠經驗或感受來接收或傳達信息。
一般來講，視覺型的人說話速度快，音調也較高，他們的呼吸較為短促，胸腔起伏較大、較明顯；聽覺型的人說話不疾不徐，音調平和，呼吸勻稱；感覺型的人說話慢吞吞的，聲音低沉，說話時停頓時間較長，同時說話時所使用的肢體動作或手勢較多，也通常以腹部呼吸。
因此，在雙方交談或溝通時，語調和速度應與對方盡量同步。
發揮成員優勢與能位匹配
發揮成員的優勢要考慮能位匹配問題，管理者在使用能位匹配原則時，要注意以下幾點：
1注意年齡與能位的關係
一般來說，能等於位，適合於中年人。一方麵中年人年富力強，堪當重任；另一方麵，中年人一般處於比較穩定的狀態，其能力的彈性相對減弱。能大於位，適宜於老年人。老年人爭強好勝之心日弱，且大多有甘為人梯的精神，其能力幾乎沒有彈性且日漸萎縮。能小於位，有利於培養青年人。青年人處於工作的起點，前途無量，處於長知識、增才幹的階段，上進心強。
2注意非智力因素與能位的關係
對員工的使用，除了要考察智力和技能等因素外，還要對員工的非智力因素如心理品質、氣質類型和性格特點等進行考察，力求使之與職位相融合。
比如大家常說，興趣和愛好是最好的老師，這是因為，當人產生了某種興趣後，他的注意力將高度集中，工作熱情將大大高漲。所以，企業在使用人才時，在講究專業對口的前提下，也要適當考慮一個人的興趣。
再比如，分配工作還要注意氣質類型。心理學將人的氣質分為膽汁質、多血質、黏液質和抑鬱質四種，不同氣質的人對工作的適應性不同。精力旺盛、動作敏捷、性情急躁的膽汁質人，在開拓性和技術性工作崗位上較為合適；性格開朗、善於交際、動作靈敏的多血質人，在行政科室或多變、多樣化的工作崗位上更為適宜；深沉穩重、克製性強、動作遲緩的黏液質人，適合安置在對條理性和持久性要求較高的工作崗位上；性情孤僻、心細敏感、優柔寡斷的抑鬱質人，安排在要求連續性不高或細致、謹慎性較高的工作崗位上更好。盡管現實生活中的人大多是四種氣質兼有，但每個人都有自己較突出的方麵，因此在使用時應有所側重。
3注意能位之間的靜、動關係
管理者在使用人員時，首先要保持能位的相對穩定，而保持穩定的前提就是人才任用得當，真正做到量才用人。這種相對穩定，便於員工積累經驗，提高技術水平，提高勞動效率。反之，崗位變動過於頻繁，一不利於員工本身水平的提高和情緒的穩定，二不利於生產的發展。這就要引導廣大員工樹立幹一行愛一行、愛一行專一行的思想，不要見異思遷、朝三暮四，做樣樣通樣樣鬆的人。
另一方麵，在保持人才能位相對穩定的大原則下，也要根據崗位、人才的發展變化，在實踐中不斷調整，把那些能位相差懸殊的人，及時調到新的崗位上，保持能位之間的動態平衡。
後 記
一本著作的完成需要許多人的默默貢獻，閃耀的是集體的智慧。其中銘刻著許多艱辛的付出，凝結著許多辛勤的勞動和汗水。
本書在策劃和編寫過程中，得到了許多同行的關懷與幫助，及許多老師和作者的大力支持，在此向以下參與本書編寫的人員致以誠摯的謝意：廉勇、歐紅梅、周珊、張豔紅、柳絮恒、趙一、趙紅瑾、齊紅霞、齊豔傑、陸曉飛、趙廣娜、徐春豔、王非庶、李秀敏、王傑、張保文、李亞莉、何瑞欣、杜莉萍、李衛平、李敏、梁素娟、許慶元、姚迪雷、毛定娟、尹娜、王巧、楊婧、王娟娟、張豔芬、許長榮、王愛民、李琳、李偉楠、王鵬、羅華傑、武敬敏、甘豔河、閻妍妍、楊英、羅婷婷、李良婷、上官紫薇、楊豔利、於海英、曹慧利、肖冬梅、張乃奎、王源、楊巍、劉瑞杭、劉紅強、段文豔。
本書在編寫過程中，借鑒和參考了大量的文獻和作品，從中得到了不少啟悟，也汲取了其中的智慧菁華，謹向各位專家、學者表示崇高的敬意——因為有了大家的努力，才有了本書的誕生。凡被本書選用的材料，我們都將按出版法有關規定向原作者支付稿酬，但因為有的作者通信地址不詳，尚未取得聯係。敬請您見到本書後及時函告您的詳細信息，我們會盡快辦理相關事宜。
由於編寫和出版時間倉促，以及編者水平所限，書中不足之處在所難免，誠請廣大讀者指正，特馳惠意。