2.1.2理論研究與實踐操作的脫節。從筆者搜集到的950餘篇高校教師績效考核文獻的內容看，可以發現一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節，主要表現在三個方麵，一是對教師績效考核相關理論問題沒有做深入係統的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業員工績效之間的區別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內容，主要篇幅用於對操作方麵的問題進行闡述，重複性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業績效考核辦法”[2]，並沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體係設計和績效反饋等步驟都十分複雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層麵。
2.2操作層麵
2.2.1考核主體方麵。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等製定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等製定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對於績效考核工作的不理解，甚至產生抵觸情緒，要改變這一現狀，應首先從考核主體方麵去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應改變原來的行政管理的模式，建立考核者和被考核者之間更加開放的關係，教師應更多的參與考核的整個過程，以提高其對於考核的接受度。第二，高校應加強學術權力在績效考核中的應用，即充分發揮教師協會、教授和學術委員會的作用。第三，教師績效考核應采取360度考核方法，即考核主體應包括領導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數據的來源會更加全麵。
2.2.2考核內容方麵。基於對績效概念的狹義理解，絕大多數高校教師績效考核的內容主要為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數，以分數為標準來設置各級專業技術職務的職責和考核內容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發揮著一定的作用，但考核中片麵強調教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關注和培養，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由於考核的引導，教師會從量的方麵追求教學和科研方麵優秀，而忽視質方麵的提高，從而產生浮躁心理，而不利於其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區分，一方麵，很多高校對同一專業技術職務的教師采取相同的考核標準，沒有區分不同學科，另一方麵，對於不同層次的教師也應從考核期限上加以區別，如對於青年教師的考核應一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方麵量的積累，而對於骨幹教師特別是高職稱科研型教師，應考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應以3-5年為宜。
績效考核是高校完善教師收入分配激勵體係的基礎性工作，考核結果的運用直接關係到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體係，既是各高校提高管理水平、營造公平環境的要求，也是廣大教師增強職業認同感、體現個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，並創造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。
參考文獻：
[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學院學報, 2010(2).
[2]呂誌霞,陳偉.高校教師績效考核：現狀、問題與對策[J].現代教育管理, 2013(8).