(1)獎勵薦賢者
為了適應改革的需要，為了迎接世界新的技術革命的挑戰，必須十分重視人才資源的開發和利用。怎樣才能發掘人才?一靠自薦，二靠他薦。由於長期以來形成的舊傳統、舊習慣、舊觀念對人們思想的束縛，要實行上麵二點還有很多困難和阻力。為此，十分有必要大力提倡對薦賢者予以獎勵，以提高人們對人才的重視，形成一個知賢薦賢的良好風氣。
①對自薦者實行獎勵。改革之年，不少省市組織人事部門公開登報。籲請各界人士廣泛薦賢、發掘人才，對自薦者是一個極大鼓舞。四川省委組織部號召全省廣大幹部群眾，向省委人才信息中心推薦能擔任縣以上領導職務的人才。半年中，有自薦者四十六名。通過調查發現，文化程度越高，自薦者越多，二者成正比關係；從職稱、職務來看，職務職稱與自薦人數成反比關係。從自薦者的心理特征來分析，一般也是良好的。他們動機明確，自信心足，事業心強，願為四化建設勇挑重擔。其中百分之六十的自薦者自我評價比較客觀。認為"那些知名的改革家能辦到的事情，多半我也能辦到"，期待之心迫切，希望自薦後能較快地得到用否的消息。同時。也應看到，他們勇於自薦，但又尚存疑慮，怕"求田問舍"之嫌。事實上，社會上確實還存在著這樣一種老觀念，似乎自薦者，都是愛出風頭，不守本分的，"自薦"就是"伸手要權"、"伸手要官"。有人甚至擔心自薦會使個別有野心的投機分子混進幹部隊伍。為了打破自薦者的疑慮，為了在整個社會樹立自薦者光榮的新風尚，對自薦者行行獎勵，是十分必要的。
②對他薦者實行獎勵。他薦本身就是尊重人才、獎勵人才的一種表現。他薦對自薦是一個極大的促進，是自薦形式的一個十分重要的補充。
之所以要對他薦者實行獎勵是因為，實行正確他薦也不是一件容易的事。古人說："能者知能，賢者知賢"。這話是很有道理的。能者所以知能，就因為他自己就能；賢者所以知賢，就因為他自己就賢。當"千裏馬"被發現、被重用時，難道發現"千裏馬"的"伯樂"不該獎勵麼?
③知賢者並非都能夠薦賢，並非都能夠做到孔夫子所說的"成人之美"。嫉妒人才，壓抑人才的現象，古今中外都不乏其人。戰國時的魏將龐涓，因嫉妒孫臏的兵法比自己高明，竟然不顧同窗情誼，不擇手段地對其進行迫害，處以臏刑；英國著名的化學家戴維，學他的學生法拉第在電磁學和化學上有獨特的建樹，被人提議為皇家學會會員時，竟以退出皇家學會為要挾表示不同意。試想一下，像龐涓、戴維這樣的人，生怕別人超過了自己，怎麼還可能薦賢舉才呢?而對薦賢者實行獎勵，造成一種鼓勵、提攜、支持、讚助人才的良好風氣，對這一類人思想觀念的變化會是一個極好的啟迪和促進。
④推薦之才能被委任還要經過一些磨難，甚至要冒一定的風險。北宋時期的大臣呂蒙正就有這樣的經曆。有一次，宋真宗要他物色一個適當的人選出使朔方。呂蒙正認真研究了這項任務，確定了一個人選，向真宗推薦。真宗未予采納。過了幾天，真宗又問此事，呂蒙正還是推薦那個人，"三問，三以其人對"。真宗發了脾氣說："你這個人怎麼這樣固執!"呂蒙正理直氣壯地回答道："不是臣固執，是聖上不了解實際情況。"呂蒙正這種"犯上"言詞，嚇得同僚們"悚息不敢動"，真宗皇帝為其正直所感動，終於同意了他提出的人選。如果皇帝不感動呢?呂蒙正肯定要吃大虧，甚至會丟掉性命。今天，社會製度不同了。但是在薦才路上，仍然可能遇到種種困難，鑒於此，對於知難而上，為國為民勇於薦賢的人難道不該獎勵嗎?
管理者在對他薦者實獎勵時，不僅要獎勵舉薦賢能的個人，而且要大力宣傳、獎勵能積極發現人才、合理使用人才的組織、人事部門和領導機構。這一點也是不應忽視的。湖南省邵陽市有家陶瓷廠，一九八三年瀕臨倒閉，一百多名職工陸續調離，隻剩下二十七人。市委統戰部了解這一情況後，立即為工廠推薦了一名懂得塗料和建築工藝的同誌。該同誌到廠後，將陶瓷廠改為塗料廠。一九八四年使產值達五十四萬元，利潤達三萬餘元，人均產值超萬元，利潤超千元，產品行銷北京、上海等地。為此，塗料廠派代表給統戰部送來一張大獎狀和一百元獎金，表彰統戰部為工廠推薦了人才，使工廠提高了經濟效益，扭虧為盈。
(2)獎勵進言者
隨著社會進入二十一世紀，人們越來越重視信息的收集、分析和處理。
歡迎人們提意見，獎勵人們提意見，對事業、對個人都是有好處的。
日本的產品在國際上很有競爭力，除技術進步的因素外，還因為他們重視經營管理。其中很重要的一條就是人人獻策，獻策者有獎。鬆下電器公司就是一個典範。鬆下認為，職工的建議對車間和市場工作的改進是有作用的。他相信，如果許許多多的小人物每天都能注意到改進他們的工作，則會比配備有很多生產工程師和計劃人員在總公司所取得的成就更大。僅一九七九年，鬆下的職工平均每人提出了三十五條建議。公司在收到這些建議後，分為九個等級，對提建議者給予獎金和集體獎勵，並在其檔案上記一功，作為升級考核的依據之一。
獎勵職工對企業領導人和企業工作提出批評、建議，其好處是：①可以收集資料，作為決策時參考；②可以改變企業和領導人的不正確方向和行為；③可以改善職工與領導者的人際關係，形成強有力的集體合力；④可以提高企業或單位生產、工作效率，改善企業或單位生產經營和組織管理。群眾意見不一定都符合領導者的想法，或者本身就是不盡正確的，即使如此，也有它的積極意義，不同意見，往往是方案執行過程中會遇到的問題，事先聽取意見，作好準備，以免實施時措手不及；對這個方案的不同意見往往是另一個方案產生的雛形，如果使它完善係統，可能產生優於這個方案的新方案；不同意見還可以激發人們豐富自己的想象力，互相啟發，互相補充，使自己的意見日趨完善，這對於開發人們的智力資源是有裨益的。
歡迎、獎勵職工提意見，不僅於集體、事業有好處，於個人也是有幫助的。"人非聖賢，孰能無過"，"智者千慮，必有一失"，"金無足赤，人無完人"。人都有自己的弱點和短處，缺點和錯誤，要使個人不斷趨向完善，不斷接受外界信息，聽取批評意見是十分有益的，特別是領導幹部。日本鬆下電器公司的接班人山下俊彥曾深有感觸地說過："領導人一般很難聽到刺耳的令人擔心的彙報和批評意見。即使強迫下麵去講，也沒有用，還是聽不到。基層幹部處境微妙，他們不敢頂撞上司，擔心中斷了自己的晉升之路。"這種情況在中國有沒有呢?有的。現實生活中，同誌之間，群眾和幹部之間，下級和上級之間，隻報喜不報憂，隻講麵子，不講真理的現象仍然存在，這是不適應時代的需要和發展的。正因為如此，為了打破"萬馬齊喑"的沉悶局麵，形成"知無不言，言無不盡"的活潑氣氛，必須對進言者實行獎勵。
如何做好對進言者的獎勵呢?
(1)自我批評是鼓勵進言的前提。因為，缺點和錯誤本身就存在，關鍵在於當事者能否實事求是地對待它。自我批評正是一種尊重事實、相信事實，尊重群眾、相信群眾的一種表現。在一個企業、一個單位，當廣大幹部、群眾受到領導者尊重、相信時，他們是會無所顧忌、暢所欲言的。如果領導者隻是鼓勵大家提意見，而自己對已經能夠認識的問題不作任何一點自我批評，那麼，這種鼓勵隻是口頭的，不是真正的，群眾是不可能真正起來響應的。所以，要真正獎勵進言者，領導者首先必須作出認真的自我批評。
(2)對打擊報複者實行懲罰。領導者的自我批評為群眾大膽進言創造了良好的先決條件。但是，如果沒有嚴明的條例、法規，對打擊報複者實行懲罰，就不可能解除進言者的後顧之憂進言通道就會受阻甚至堵死。中紀委曾發生通知提出，各地要嚴禁任何組織和個人將檢舉信、控告信轉給被檢舉、被控告的人處理，堅決保護黨員和人民群眾的民主權利。製訂這些行之有效的措施和法規，對於保障人民民主權利，廣開言路是有好處的，也是各級領導機關和領導者不可輕視的。
(3)戒除不良習解，為鼓勵進言創造良好環境。群眾的批評、意見是通過口頭或書信與領導人交流的。領導者養成良好的傾聽習慣十分重要。為此，必須戒除下列十項不良習慣：
①對主題不感興趣，打斷他人的發言或搶過別人的話頭；
②漫不經心，隻注意對方說話的姿態、表情，而忽略了談話的內容；
③過分激動，一聽到不同意見就發火，阻止人家把話說完，甚至進行人身攻擊；
④發問過於急迫，使人感到要求太高，以至難以應付；
⑤對待他人的提問，漫不經心，言談空洞，使人感到你不願接受對方的意見；
⑥過分強調對方談話的條理；
⑦僅重視事實，而不肯注重原則或推理；
⑧不適當地強調與主題無關緊要的細枝末節，使人厭倦；
⑨當對方話意正濃時，你卻感到不耐煩，立即將話題轉移到自己感興趣的方麵去；
將正確的觀點、中肯的勸告佯稱為是錯誤的和不適當的。有時心不在焉，表現出對談話者的不尊重。
一個傾聽意見者，隻有戒除上述不良習慣，才可能達到聚精會神的程度，而這正是高速度高質量接受外界信息的重要前提。戒除不良的傾聽習慣，既是一種傾聽藝術，也是對進言者的一種激勵。各級管理者在傾聽群眾意見時不可不注意。
(4)須創造良好的進言環境。如日本鬆下電器工業公司的管理人員的辦公室的門是敞開著的，真正鼓勵職工隨時提意見；作為一位會議的主持者，不可在自己的言辭中過於泄露自己的意向，否則會束縛他人的不同意見發表；有時為了引出不同意見，主持者甚至需要激將法；對於身份不同的人應采用不同的傾聽辦法，如在聽取基層人員意見時，最好是個別聽取，為的是可以使他們暢所欲言，在聽取高級人士意見時，最好在公眾場所，為的是可以使他們出言慎重；對於不同性格的人要善於掌握他們的心理狀態，創造適宜他們充分發表自己意見的條件；要減少信息溝通的層次，進言者與聽言者感情直接交流，信息準確及時；要加強各種信訪，通聯等信息疏通工作，保證各種意見暢通無阻。