什麼才是檢驗人才的標準？
文/商振
折騰 聯想 柳傳誌 金庸 洛神賦
折騰是一種手段，但絕不是目的；折騰是一種考驗，但並非整人；折騰是為了留住骨幹，而不是驅趕良才。所以，切記有些邊界是不能碰的，否則將事與願違。
自從聯想集團的創始人柳傳誌說了一句：“折騰是檢驗人才的唯一標準。”“骨幹是折騰出來的”就開始在企業領導人中間流行開來。於是，職場好不熱鬧。企業領導對下屬開始試用種種招術，輪崗、上調下派、巔峰時打入冷宮，冷遇後突然擢升，美其名曰在折騰中尋找和培養人才。職場中人，更是閃轉騰挪，一年一個新崗位，練就十八般武藝。
如今的職場成為了一個開放的場所，老板在折騰員工時，員工也在考察老板，掌握不了火候的老板，如果不能讓被折騰的員工體會到老板的良苦用心，那麼可能一不小心就把折騰變成驅趕，給競爭者創造了挖人的機會。折騰的藝術要恰到好處，過猶不及。在關鍵時刻，折騰需要能屈能伸，收放自如，方能達成實效。而為了讓“折騰”更有效果和意義，請一定記住：有些折騰不能碰。
折騰不是沒事找事
曾經有一家企業的經理和我說起過這樣一個事情。公司領導規定中層幹部每月必須完成現場抽查的任務，這本是正常的管理方式。但不正常的是，領導要求中層幹部每次抽查必須發現問題，發現問題必須實行經濟考核。如果沒有發現問題，說明幹部工作不認真。用該領導的話說：“有大問題抓大問題，沒大問題抓小問題，沒小問題找問題，找不到問題說明你有問題！”
按這位領導想法：管理工作的本質就是解決問題，而解決問題的基礎是發現問題，他試圖通過此舉提高中層幹部發現問題、界定問題和解決問題的能力，並從中發現管理水平高的中層幹部重點培養。可中層幹部並不這樣認為，在他們看來，這樣做不利於自己同員工的關係改善，在員工眼中自己是他們的對立麵，所以中層幹部的思想壓力都很大。
可以看得出，該領導認為自己是做著有意義的事情，但是別人卻認為他是亂折騰，讓人沒有安全感。這樣的折騰，其實就是沒事找事。這樣的折騰如同坊間“給長城鑲瓷磚，給長江裝欄杆，給大平洋蓋上蓋，給地球鑲金邊。”隻是看起來很美，實際上卻毫無意義。折騰的目標是讓下屬在烈火中永生而不是焚燒，否則那不叫折騰叫折磨。
折騰不是淩波微步
柳傳誌除了那句“折騰是檢驗人才的唯一標準”，還給出了一個折騰人的標準模式：崗位輪換，據說楊元慶就是這麼一年一個崗位地鍛煉而最終被培養成全才的。於是，很多企業領導都開始學這一招，開始給自己欣賞的下屬進行崗位輪換，但他們往往忽略了柳傳誌做此事的一個基點：一年一個崗位。
我有一個朋友，一年的時間裏，換了三個工作崗位：營銷經理、品牌經理，而現在他是培訓經理。這位朋友和我抱怨：以前是沒有固定的上班時間，後來是兩班倒，現在又變成朝九晚六的正常作息。
每次自己的生物鍾還沒有調整過來，就又換了新的崗位。因此，在每一個崗位，他都是新人，都隻能“以小賣小”，他甚至覺得自己有當阿Q的無限潛力。身體的不適應、環境的不適應還都沒有什麼，最可憐的是他覺得自己這一年以來沒有做成任何事情，一點成長都沒有。別說開展工作，就連熟悉工作都談不上。剛剛和經銷商套好交情，卻又馬上變換身份轉同媒體打交道；剛認識了幾個媒體朋友，卻又要每天為課程計劃而忙碌。一圈下來，名片收了一大摞，卻沒有幾個真正交上心的；名詞記了一大堆，卻從來沒有實踐過。
更令他擔心的是，由於不斷地適應環境、熟悉工作，自己一年來沒有做出過任何有成績的事情，連原來口口聲聲要培養他的領導都已經開始懷疑他的能力了。
在金庸的小說《天龍八部》中，淩波微步是逍遙派的獨門輕功步法。據說是金庸先生從曹子建的《洛神賦》“休迅飛鳧，飄忽若神，淩波微步，羅襪生塵。動無常則，若危若安。進止難期，若往若還。”中得到的靈感。對比朋友的遭遇，“動無常則”、“進止難期”，真有些淩波微步的意思，但顯然這樣的武功不會讓朋友獨步武林。崗位調整的出發點是好，可以接觸不同的崗位，可以了解企業運營全貌，但淺嚐輒止是不能讓人填飽肚子的。以我的朋友為例，雖然走了一大圈，基本是走過、路過、看過，除此之外了無其他，顯然與最初為培養而調整崗位的初衷相去甚遠。