對企業人力資源模式的思考
人力資源
作者：史彬 楊靜
摘 要：隨著我國社會主義經濟的快速發展，科學技術日新月異，市場競爭不斷激化。為了順應時代發展的要求，跟上信息化時代的步伐，各企業開始在企業內部開展一係列的改革，慢慢地將目光轉移到企業的內部管理上。在技術創新與管理創新的共同作用下，人才在企業未來的發展中占據了核心地位。要采用適合公司發展的人力資源優化模式，適應企業管理變革要求，理順企業業務管理流程，貼近市場運作，科學設置人力資源機構、做好崗位定編工作，整合人力資源管理的中間環節，提高企業管理效率，及時製定企業管理模式調整及人員優化方案。提高企業的核心競爭力，實現人力資源的優化配置。
關鍵詞：企業 人力資源管理 合理配置
一、前言
以人為本是科學發展觀的本質和核心，而在企業人力資源管理中，創新是其生命和源泉。在知識經濟快速發展的時代，人才已經成為企業唯一的持續的增值資源。隻有在以人為本的基礎上，實現人力資源管理模式的創新，彙聚企業的凝聚力和向心力，才能使企業更好更快的發展。
二、企業概況
企業現階段一共設置的科技機構主要有708個，其中包括114個公司機關科室，151個二級單位管理科室，443個車間（站室）。企業在技術管理崗位的人員配備一共有4764人。科級1426人，一般技管人員3338人。這裏包括：公司機關技管人員配備285人，其中：科級74人，一般技管人員211人；另有公司機關派駐財務、人力資源係統技管人員201人，其中：科級54人，一般技管人員147人。二級單位管理科室技管崗位配備1522人，其中：科級374人，一般技管人員1148人；二級單位車間（站室）技管崗位配備2756人，其中：科級924人，一般技管人員1832人。我公司技管人員配備占職工總數的比例為11.2%；科級人員占職工總數的比例為3.3%，車間（站室）科級職數的平均管理幅度為41人。而與同行相比，還存在較大的差距。
三、企業人力資源管理的問題
1.“以人為本”的管理理念沒有被企業完全接受
企業的人員配備多，人才少，冗員嚴重。企業的技術管理人員與科級人員的配備比例與同行相比相對較高。忽略人才在企業中的核心地位，勢必會對企業的長遠發展帶來一定的影響。
2.缺乏人才培訓機製
企業沒有形成與其發展戰略相匹配的係統性持續性的培訓機製。企業規模較小，培訓經費固定，時間以及培訓的場所無法固定，因此，企業對於員工的培訓隻是停留在實際工作鍛煉上，缺乏專業的係統的培訓，而實際鍛煉中的培訓多為滿足企業工作的實際操作為主，隻是停留在淺層次的培訓層麵上，沒有人才長遠發展的培訓。
3.人才激勵機製不合理
在企業中個，物質激勵要與精神激勵相協調。高薪引進的專業人才往往缺乏組織歸屬感，不能夠以企業的發展為己任。而且企業隻采用的單一的物質激勵，精神激勵欠缺，也會降低企業的責任感和歸屬感，導致企業精神缺乏自身的特色，不能彰顯凝聚力，使企業員工個人的價值取向與企業的發展戰略、管理理念不吻合。
4.不合理的績效考核體係
在企業的人力資源管理中，雖然也應用了一定的績效考核機製，但是其績效考核隻是為了考核而考核，而不是真正的從企業的根本利益為出發點。這樣的考核，往往會增加企業員工之間的矛盾，造成上下級之間的關係緊張。同時，績效考核的不合理，也會在一定的程度上影響企業員工的工作熱情，使其創造性、積極性受挫，可能導致大量優秀人才的流失，不利於企業的發展。同時，由於對員工的潛能開發缺乏考核機製，導致員工潛力開發缺乏針對性，嚴重阻礙了企業人力資源的進一步開發利用。
四、企業人力資源管理模式發展的思考
1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位
企業的人力資源部門必須結合企業戰略製定和實施人力資源規劃，企業要予以人力資源資金技術方麵的支持和保證。在企業人力資源開發與管理的活動中，要以人力資源戰略為指導，以持續發展為根本的戰略目標，從根本上確保企業人力資源政策的有效性與正確性。因此，企業要想在競爭力激烈的市場上站穩腳跟，就必須明確企業人力資源管理在企業管理中的戰略地位。