結果力訓練
在這個“結果為王”的時代，沒有能力為企業創造結果，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的。那麼，員工在創造結果的過程中，應該如何做呢？
1.做“人力資本”，而非“人力成本”
員工是公司最重要的資本，資本的一個重要特征是它具有增值功能。如果不能為公司創造效益，那麼員工就成了公司的“人力成本”，而非“人力資本”。
2.全力以赴地工作
一個小孩使盡全身力氣去搬路邊的一塊石頭，卻始終無法將它挪動，於是便大哭起來。這時路過的一個大人問他：“孩子，你盡全力了嗎？”小孩說：“我用盡了全部的力氣。”“不，你並沒有用你所有的力量，因為你還沒有請求我的幫助啊！”說著大人彎下腰抱起石頭扔在了一邊。
其實，我們也常犯與這個孩子類似的錯誤，在追求結果過程中，應該經常反問自己“你全力以赴了嗎”。
3.改變傳統認識
有的對“沒有功勞就是白勞”這個理念難以認同，主要是在感情上難以接受，因為在我們的傳統觀念中，常常用是否“任勞任怨”、“刻苦努力”作為評價一個人好壞的標準，而很少去過問這個人為企業創造了怎樣的價值，能否把一個好的結果帶給企業。有的人表麵在努力工作，卻不能帶來好的結果，所做的大部分工作都成了無用功。
有業績才有競爭力——結果是對能力最好的證明
很多企業每到年終都會進行以業績為主的員工排位。那些業績好、創造利潤高的員工往往是表彰大會上的主角，當然豐厚的獎金也是少不了的，而業績排在後麵的員工不但臉麵無光，還有被老板解雇的可能。
在市場競爭如此激烈的今天，老板首先要考慮的是公司的生存與發展，因此，老板器重的職員一定是那些成績斐然的員工。沒有人會注意你過程的酸甜苦辣，榮譽隻會給予創造結果的英雄。你出類拔萃，創造了好的結果，獲得大家一致的認同，這時你才有資格談論奮鬥過程中的酸甜苦辣。
競爭的實質是結果的競爭。員工要想獲得更好的生存和發展空間，就必須以結果為中心。結果是對每個員工能力最好的證明。一個企業要想長期發展，僅僅依靠員工的忠誠是不夠的。結果是檢驗工作能力的最好標準。能帶來結果的員工是公司最寶貴的財產。
張躍明是某廣告公司的部門主管。由於金融危機的影響，他所在的公司被迫裁員，老板要求張躍明在主管的部門裏裁掉兩個人。
張躍明的部門裏一共有八個人，該裁誰呢？這讓張躍明有點犯難。除了他以外，剩下的七個人中有四個老員工，他們曾經為公司立下過很大的功勞，裁掉他們顯然不好。那剩下三個來公司時間不長的人了，該留下哪一個呢？
張躍明這時仔細分析了剩下的三個人，其中有兩個雖然資曆不是很深，但是很會做人做事，平時工作做得不錯，和同事們的關係處得也很好。而另一個性格有些沉悶，不喜歡說話，總讓人覺得他有些處於團隊之外的意思。
“那還犯什麼愁，把那個人辭退了不就行了嗎？”他所在公司的另一位主管對他說。
可是張躍明搖搖頭，對她說：“不，最後我從那兩個活潑的員工中選了一名辭退了。”
“這是為什麼啊？”那個主管不解地問。
“因為我知道人無完人，誰都會有缺點，缺點往往是可以改正的，但一個人的能力，尤其是核心能力卻是無法替代的。那名性格沉悶、不喜歡說話的員工雖然性格上有些缺陷，但是論工作能力，他遠在其他六個員工之上，他每個月為公司創造的業績也遠在其他六個人之上。”
從這個小故事裏，我們可以看到一個員工的核心競爭力——為企業創造業績的重要性。它甚至可以抵消你的某些缺點，為你贏得立足之地和發展空間。
比爾·蓋茨曾說過：“能為公司創造結果的人，才是公司最需要的人。”公司不是慈善機構，它不會允許那些不能為公司創造結果的人待在公司裏。老板總是希望自己的員工能創造出結果，而絕不希望看到員工工作賣力卻成效甚微。即使你費盡了全部的力氣，若做不出一點結果，那也是沒有用的。
追求結果是每個公司的終極目標，沒有哪個老板創立公司不是為了贏利的。因此，老板們都希望員工頭腦中有一個簡單卻至關重要的概念，那就是每一個公司成員都有責任盡力幫助公司解決實際問題。老板雇用員工不是用來欣賞對方做事的過程，而是要他為公司創造結果。用自己的結果來證明自己的價值，有業績才有競爭力，有能力的人自然會贏得更多的尊重和發展。
結果力訓練
為了使自己成為能為公司創造業績的人才，我們需要掌握以下方法：
1.提升業績需要尋找方法
出色的業績絕不是口頭上說說就能得到的。要吃櫻桃先栽樹，要想收獲先付出。為了取得出色的業績，我們需要在工作的每一個階段都能找出更有效率、更經濟的方法，在工作的每一個層麵找到提升工作業績的方法。
2.驅除影響業績的壞因素
下麵是一些影響業績的壞因素，想一想自己身上是否存在。如果存在，就要抓緊時間改正：
（1）不願意從基層做起。
（2）麵對工作總是心浮氣躁、眼高手低。
（3）總是挑剔自己的工作。
（4）要求高薪水。
（5）不願意幹髒活、累活等。