信任和尊重能給人一種安全感和精神上的特殊鼓勵，並由此使人產生一種竭力完成任務的責任心。一般說來，人在受到信賴時就會有快樂和滿足的感覺，特別是對那種犯過錯誤、有過失誤的人給予足夠的信任，會使其產生受到尊重和信賴的愉悅，從而對社會、對前程充滿希望，對生活充滿激情，並由此迸發出比平時高出許多的積極性、主動性來。
但是，如果用人半信半疑，則會使人心灰意冷，從而表現出應付或消極的態度，當一天和尚撞一天鍾，嚴重的甚至與管理者消極對抗，或者另謀高就。
一般情況下，有才華的人都有較強的自尊心、自信心、成就感和榮譽感，都有獨立處理問題的能力和解決問題的方式。因此，使用這種人才的要訣之一是予以充分信任，讓他們在職責範圍內獨立地處理問題，開展工作。
與用人不疑相反的用人態度就是用人生疑。在許多敵對雙方的政治鬥爭和軍事鬥爭中，三十六計之一的離間計常常被敵對雙方推崇、使用，目的在於製造對方內部的相互猜疑和不信任，運用此計謀攻陷城池往往事半功倍。
堡壘是最容易從內部攻破的，一方中計，內部生變，從而不戰自潰。一個強大的集體，由於成員對種種流言蜚語缺乏識別的眼力和分析的本領，從而引起彼此的猜忌和矛盾，最終導致組織解體，這種教訓是慘重而深刻的。
管理者要做到用人不疑、疑人不用，應該注意以下幾點：
第一，要慧眼識英才。選拔人才，必然要獨具慧眼，多加考察，充分認識其各方麵的素質，綜合評估他的能力，給他安排適合的職位。可以說，人才選拔至關重要，它是日後用人不疑的前提與保障。
第二，要給下屬自由發揮的空間。因為管理者了解下屬、信任下屬，才讓他擔當某一職務，負責某項工作。既然是這樣，就應當對下屬放心，放手讓他去幹，除在宏觀上指導外，不要隨時隨地指手畫腳，使下屬無所適從，完全變成木偶；更不要讓下屬站在一邊“歇涼”，自己去辛辛苦苦做下屬應當做的事，這是費力不討好的愚蠢的做法。
第三，設身處地為下屬著想。下屬有時會與管理者意見不一致，有時也可能不接受管理者所分派的任務，有時也可能對管理者分派的任務完成得不好。這時千萬不要認為下屬是不服從管理，是不合作，是沒有本事。下屬也有思想，也有情緒，也要受到主客觀條件的限製，管理者要冷靜下來，替下屬著想，心平氣和地摸清狀況後再做決定。
第四，要坦誠待人，表裏如一。管理者應與下屬時時溝通思想，有話當麵交談，切忌背後亂說下屬的怪話、壞話。另外，受管理者信任的人往往遭人嫉妒，是流言蜚語攻擊的對象。對於挑撥管理者與受信任者的流言蜚語，管理者更應謹慎對待。