5.2.2完善績效考核製度
要充分利用科學的績效考核體係，要增加績效考核激勵的作用。具體的考核流程為：每個月月底由各個部門提交下個月工作計劃表，人力資源部門根據每個部門的工作計劃製定具體的考核表，當然後期也可以由各部分自行製定考核表，交由人力資源部備案即可，鍛煉技術管理人員的人力資源管理意識。考核表一般月底由各個部門先進行自評打分，可根據情況分成幾部分，比如：上級領導給下屬的評分，同事間的評分，下屬給上級的評分，當然要注意比重。然後由人力資源部統一回收記錄統計。最終的考核分數再乘以各個部門的基數就是這個部門的績效工資。要使每一位員工所付出的勞動與報酬相吻合，就必須細化工作內容，也就是讓每個員工清楚地明白自己幹的好壞老板都會知道，按照崗位說明書和工作流程，加之詳細的計劃和客觀公正的考核，這樣的一份績效考核工資和固定工資比較全麵的反映了一個員工的工作作風、工作態度、執行力以及工作的完成情況，不管是對於部門還是個人都是較為客觀和公正的。
5.2.3提供具有競爭性、和吸引力的薪酬
山東省路橋行業的企業薪酬體係絕大部分是基本工資加績效工資，然後根據每個項目的完成情況，計算利潤，乘以相應的係數發放獎金。獎金有很大的靈活性，要讓一個員工能夠長時間為企業服務，就得提供相對合理且實用的薪酬體係，可根據企業的發展狀況，適當提高基本工資，讓員工覺得最起碼有一份保障。然後再根據每個人的具體崗位的工作安排製定出每個月的工作計劃和所占權重，月底考核時憑計劃一一落實，對於完成情況突出的給予獎勵，完成情況較差或沒有完成的給予批評或適當的經濟處罰，這樣讓每個人都知道自己的工作計劃與完成情況直接與自己的薪資掛鉤，平時在工作中就應該積極主動。還可以將每個項目與獎金掛鉤，將係數設置得高一些，這樣不論是上到高層技術管理人員（如項目經理、總工），還是中基層管理人員和基層技術人員（如施工科科長、技術科科長、技術員、施工員），都會明白獎金和自己的努力有很大的關係，並且努力後就有很高的回報。通過這樣的方式手段，提高員工的積極參與度，也提高其對薪酬的滿意度。
5.2.4建立有效的內部溝通
在調查山東路橋行業的企業當中，發現不少企業在其《企業規章管理製度》中已經有了一套完整的溝通機製。但是在調查訪談時，發現製度上的文字隻是文字，根本沒有落地執行到實際的工作中來，而且相應的也沒有自查、督查的相關工作流程，也不在考核體係當中，那麼久而久之就是失去了作用。另外，工程施工企業尤其突出的是，在工期較為緊張的時候，很多工作都是突然而來，時間緊、任務重，作為領導很多時候都會選擇簡單的安排工作，並沒有交代清楚工作的重點和完成的時間、需要注意的事項等，這就造成了溝通無效。很容易出現的結果就是員工根本不清楚自己應該做什麼怎麼做，或者是員工帶有情緒地去工作，而這時一旦出現問題，就會互相扯皮、推諉，既找不到責任人，又對上下級關係不利。而且路橋行業的施工現場一旦出現問題，一般就是事故，而且是很難挽回的事故（比如在槽排水時，如果沒有交代清楚，哪怕隻差一米的距離，也有可能鑿斷公共設施，可能導致整個區縣的網絡停止運轉等），所以，作為工程施工企業的現場，技術工作人員的責任重大，尤其要注意及時、有效的溝通。
5.2.5改善工作環境
工作環境分兩種概念意義，一是工作氛圍類，二是辦公條件類。此研究主要針對的是辦公條件。路橋行業的企業工作現場不像其他的行業，尤其艱苦，這也應對了前文分析得出的其中一個結論：男女比例嚴重失調。隨著社會上對這個行業工作的認識，越來越多的女性選擇跳出這個行業，另謀工作，甚至很多女性在大學選擇專業時，就會刻意避開這個專業，少有的女性也基本在現場負責文案的整理或CAD設計的工作，極少的女性在現場從事非常專業的技術類工作。而且施工現場除了噪音大、空氣質量差、環境惡劣等因素，生活條件也比較差，女性生活不夠方便，另外，施工現場的一些施工材料（如瀝青）等也對身體有很大的輻射影響。因此對於改善路橋行業技術人員的工作環境是一個研究的問題，但是迫於大環境的影響，無法做出根本的改變，這就需要高層技術管理人員在日常的工作中多與員工進行溝通、疏導以及在其他方麵來進行平衡，比如薪酬待遇的提高、豐富員工的業餘時間等。
5.2.6和諧人際關係
在本研究的訪談過程中，不少員工甚至希望研究人員能夠代表他們與公司的領導進行溝通，希望能夠創造和諧的人際關係。訪談中發現，在剛進入路橋行業的企業時，員工表示毫無歸屬感、人際關係比較陌生，到工作的第二年，也要依據工作環境的情況來判斷人際關係的和諧與否。這就導致了更多人缺乏企業人性溫暖。下一步企業應該在人性關懷這方麵加強管理，主要是管理層需要改變思想，不要“省小錢、虧大錢”，省下的錢是應該為員工創造和諧環境的費用，但是如果因此造成員工大量流失，則招聘費用、培訓費用、管理費用等各個成本都會相應增加，如果造成大麵積的員工流失，則造成的結果更是不能估量。