人才方略
作者：康棟
讓你的企業成為人才夢工廠
企業在大舉征才的同時，也應該在組織裏頭挖掘具發展潛力的明日之星，以儲備公司的未來領導人。想贏得１０年後的競爭優勢，企業在高潛力人才的培訓上要更用心，讓這群明日之星不會老想著要另謀高就。（薑承剛博士點評：企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機製。）
前幾年，美國相當熱門的真人實境節目《誰是接班人》（Ｔｈｅ Ａｐｐｒｅｎｔｉｃｅ）曾在台灣掀起不小話題。這個節目之所以能在台灣帶動收視熱潮，除了能看到美國商場上短兵相接、爾虞我詐的殘酷競賽外，還能一窺美國前地產業大亨唐納？川普（Ｄｏｎａｌｄ Ｊｏｈｎ Ｔｒｕｍｐ）在挑選企業高階主管時的衡量標準。盡管節目的趣味性大於實質意義，但這種另類的征才方式，以及遴選未來公司領導班底的做法，在當時都帶給台灣企業不小震撼。
挖掘高潛力人才，儲備未來領導人
人才爭奪戰，其實是攸關企業前途發展的持久大戰，很多企業也都了解人才培育與管理的重要性。為了在搶人大戰中勝出，不少企業都積極尋找組織內的明日之星，並擬定“高潛力人才”培育計劃，以鎖定人才、儲備未來領導人。（薑承剛博士點評：“企”＝“人”＋“止”，隻有人才留下來了，才會有企業。）
“我們會透過建立內部‘人才庫’（Ｔａｌｅｎｔ Ｐｏｏｌ）的方式，作為培養未來領導人才的前哨站。”台灣高鐵人力資源處經理孟維敏指出，對於台灣高鐵來說，所謂“高潛力人才”除了必須在績效與職能表現上有突出的表現外，還得具備與公司核心價值符合的人格特質，像是勇於承擔責任、自我承諾高、具備服務熱忱與主動積極等行為展現。
寶潔家品（Ｐ＆Ｇ）對未來領導人的要求，除了有傑出的績效外，誠實正直、值得信任、能激勵夥伴、具備領導能力等條件都是他們看重的特質。“拿出成績，而且可靠”，可說是台灣高鐵與寶潔對高潛力人才的一致定義。（薑承剛博士點評：把才淩駕於德之上，這是人事決策不成熟的表現，實踐證明，有才無德的對組織的破壞遠甚於有德無才的人。）
很多在績效上繳出亮眼成績單的人，之所以不能躋身高潛力人才之列，原因就在於他們的“可信度”受到質疑。他們可能不是一個注重團隊精神的人，要靠犧牲其它同事的利益，才能締造高業績；也許是他的動機不單純，對周遭同事與組織沒辦法產生正麵影響。
盡管每家公司對於高潛力人才的定義不盡相同，但大方向幾乎都是一致的。根據《哈佛商業評論》（Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｗ）針對全球企業高階主管的調查顯示，這些公司的領導高層普遍認為高潛力人才具備了“超乎水平的卓越績效”、“能反映公司核心文化與價值觀的行為與特質”等條件。
不要複製別人的培育計劃！培訓要和企業發展策略完美結合不同企業的高潛力人才特質也許會有共通點，但未來領導人培育計劃可得“因公司而異”。有些剛開始準備要全力栽培明日之星的公司，會模仿、複製其它公司既有的培訓計劃，但這樣的作法對企業來說是件危險的事。高潛力人才培訓計劃不該隻是采用別人的現成模式，反而應該與公司的發展目標、策略完美結合。
舉例來說，如果有一家企業準備在全球市場大展身手，那麼他們就得尋找具備國際觀、且能在新興市場靈活應變的人才。至於那些想維持在市場上龍頭地位、並追求營運成本持續“ｃｏｓｔ ｄｏｗｎ”的公司，他們的人才庫就得鎖定能嚴守紀律、成果導向的人才。
以寶潔來說，就是全球少數絕不從外頭找“空降部隊”的企業，而是采取１００％內部晉升的人才發展策略。寶潔之所以能不從外頭找人才，關鍵在於它們的“未來領導人儲備庫”做得有聲有色。
愛用新鮮人的寶潔，把校園征才視為公司重視的征才管道。寶潔內部的領導高層，有很多都是在大學畢業後就進入公司工作。