執行力
作者：嚴凡英
70%的人力和財力投入到30%的管理人員上
普通員工是企業戰略執行的大軍，是企業的寶貴資源，他們的能力高低，決定了企業戰略的執行能力;普通員工也是企業人才庫的重要來源，是企業長遠發展的動力保障。一個好的普通員工發展體係也將很好地提升企業的雇主品牌和員工敬業度，從而提升企業的核心競爭力。
通常，企業裏普通員工與管理人員的比例為70%：30%.而在員工培訓和發展投入比例上，大部分企業的做法是將70%的人力和財力投入到管理人員的發展上，特別是對高潛力的領導人發展的投入。例如，提到管理人員的發展，一定會談到豐富而“昂貴”的管理和領導力培訓。那麼占人員總數70%的普通員工該如何在剩餘的30%的資源情況下發展呢?
導入“70-20-10”培養理念
“70-20-10”培養理念最早是於上個世紀80年代末由Morgan McCall， Robert Eichinger 和 Michael Lombardo在研究組織能力的時候提出來的，他們認為組織能力和領導力的培養模式是多樣化的，不隻是常規的培訓就可以培養出來的，其中：70%能力培養來自於做日常工作；20%能力培養來自於與導師、企業教練、上級經理和同事的反饋和影響;10%能力培養來自於常規的課堂學習、研討會、讀書等。
該理念一經提出後，在眾多國際著名企業得到廣泛關注，如摩托羅拉、惠普、IBM、3M、Intel等。通過20多年的實踐，這一理念的有效性得到了充分證明，它已經被稱為企業員工發展的一般法則。
普通員工發展成長的策略
該法則尤其適用於普通員工，其最主要的原因是可以幫助企業很好地設計普通員工發展的策略，即員工若需要得到成長和發展，應該把70%的時間和精力放在掌握崗位技能上，把20%的時間和精力放在向同事或領域專家學習未來發展自我上，求助於其他培訓的比例應該是10%左右。而相應的企業在推行該法則的時候，員工發展的職責和分工是由員工個人、員工的直屬經理和人力資源部或負責員工發展的部門一起來承擔的，即70%部分主要由員工自己和直屬經理來承擔，20%部分主要由員工和導師等輔導人來承擔，10%由主要員工和人力資源或學習方案提供者來承擔。具體而言，員工主要的職責是成為自我職業發展的主人，明確自己的職業發展方向和所需要的技能;直線經理是促進者和推動者，幫助員工把握在企業裏的職業發展方向，正確引導、輔導員工發展;人力資源或員工發展部門確保員工發展資源有效並鼓勵倡導。（薑承剛總編點評：我經常跟公司的夥伴說：學習不隻是味了公司，更是為了你們自己，即使將來你們跳槽走了，學到腦子裏的東西誰也拿不走。）
導入“70－20－10”培養法則對企業和員工而言，可以避免形成“員工發展就是培訓”的誤區。這樣，企業的普通員工不僅可以擁有多樣化的培養方式，而且在發展員工的同時又培養了經理人員輔導下屬的能力，真正做到了組織學習。此外，導入70-20-10培養法則後，人力資源花在普通員工培訓上的開銷也可以更加有針對性地投入。事實證明，企業用僅僅30%的資源，是可以做好70%的普通員工發展的。
培訓體係
企業開展普通員工發展的一個必不可少的部分就是相應的培訓體係，這也是整個企業員工發展的“10”的部分，這個部分主要是指新員工培訓和合格員工的崗位技能培訓。 還有願與組織發展的需求（企業戰略和勝任力模型）相結合的課程體係，能夠有效地培養符合企業長期發展所需要的員工素質。
在實施培訓項目的時候，應用e-learning在線學習和課堂訓練兩種模式，同時根據公司戰略的重點標明哪些培訓是必須要參加的，哪些培訓是自由選擇的。
員工崗位技能培訓體係在企業裏的推廣，可以通過員工自我職業規劃來有效執行，（薑承剛總編點評：好的培訓不僅僅是講怎麼騎馬，還要進行示範，最後再把你扶上馬，讓你自己去體驗，最後再送你一程，看看行了才算結束。）讓員工用員工自我職業規劃製定發展計劃的同時製定培訓計劃，由直接主管的實施和監督，人力資源學習和發展部門幫助和安排下一起完成。
“70－20－10”和員工自我職業規劃已經成為企業員工發展不可或缺的一部分。員工崗位技能培訓體係建立，一個很好的落腳點是員工培訓的講師隊伍建設問題。鑒於通常企業在普通員工的培訓投入僅30％左右，那麼應用e-learning在線學習平台、發展內部講師隊伍、自建內部課程將是一個很好的解決方案。